산업안전보건법 위반 사실을 고용노동부에 신고했다는 이유로 해고하는 것은 금지되어 있고, 이를 어기면 형사처벌 대상이 됩니다. 회사가 근무 태도를 이유로 들더라도 해고에는 정당한 이유가 필요하므로, 해고가 부당하다고 보시면 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다. 산업안전보건법 제157조 제1항은 사업장에서 이 법 또는 이 법에 따른 명령을 위반한 사실이 있으면 근로자가 그 사실을 고용노동부장관 또는 근로감독관에게 신고할 수 있다고 정합니다. 같은 조 제3항은 사업주가 이 신고를 이유로 해당 근로자에 대하여 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 아니 된다고 정합니다. 같은 법 제168조 제1호는 제157조 제3항을 위반한 자를 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다고 정합니다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 해고하지 못하게 합니다. 같은 법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 정하고, 제28조는 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있게 합니다. 제30조 제1항은 노동위원회가 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하도록 정합니다. 같은 조 제3항은 근로자가 원직복직을 원하지 않으면 원직복직을 명하는 대신 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 지급하도록 명할 수 있게 합니다. 질문하신 분은 안전장치가 고장 난 채 작업이 계속된 사실을 신고했고, 감독관이 다녀간 뒤 얼마 지나지 않아 해고 통보서를 받았습니다. 회사가 근무 태도를 해고사유로 적었다면, 해고의 실제 이유가 신고였는지, 근무 태도 문제가 해고할 만큼 정당한 이유인지가 다툼의 중심이 됩니다. 신고 전에는 근무 태도로 지적이나 징계를 받은 적이 없다는 점, 신고와 해고 통보 사이의 기간이 짧다는 점은 이를 판단하는 중요한 자료가 됩니다. 노동위원회 구제신청과 고용노동부 신고는 목적이 다릅니다. 노동위원회 구제신청은 해고가 부당하다는 판정과 복직 또는 금품 지급의 구제명령을 구하는 절차이고, 고용노동부 신고는 산업안전보건법 위반에 대한 조치와 처벌을 구하는 절차입니다. 따라서 두 절차를 함께 진행할 수 있습니다. 해고 통보서에 해고사유와 해고시기가 구체적으로 적혀 있는지도 제27조에 비추어 확인해 보세요. 해고 통보서, 신고 접수 내역과 날짜, 감독관 방문기록, 이전 인사평가나 근태 기록, 안전장치 고장 상태를 보여 주는 사진이나 메시지를 보관해 두세요. 노동위원회 구제신청과 별도로, 신고를 이유로 한 해고나 불리한 처우도 산업안전보건법 위반이므로 같은 법 제157조 제1항에 따라 고용노동부에 다시 신고할 수 있습니다. 구제신청 기한 3개월을 넘기지 않도록 서두르시기 바랍니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.