세대주라는 같은 조건을 갖췄는데도 남성에게만 가족수당을 주는 규정은 성별을 이유로 근로조건을 다르게 정한 것이어서, 법이 금지하는 성차별에 해당할 수 있습니다. 노동위원회에 시정을 신청할 수 있고, 신청 기한은 차별적 처우를 받은 날(계속되는 경우에는 그 종료일)부터 6개월입니다. 근로기준법 제6조는 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못한다고 정합니다. 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법) 제2조 제1호는 차별을 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우로 정하고, 직무의 성격에 비추어 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우, 임신·출산·수유 등 모성보호 조치, 적극적 고용개선조치는 예외로 합니다. 같은 법 제9조는 사업주가 임금 외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 등 복리후생에서 남녀를 차별해서는 안 된다고 정합니다. 같은 법 제26조 제1항은 근로자가 사업주로부터 제9조를 위반한 행위 등 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 시정을 신청할 수 있고, 차별적 처우를 받은 날(차별적 처우가 계속되는 경우에는 그 종료일)부터 6개월이 지나면 신청할 수 없다고 정합니다. 제2항은 시정신청을 할 때 차별적 처우의 내용을 구체적으로 적어야 한다고 합니다. 질문하신 회사 규정은 세대주라는 같은 사정이 있어도 남성이면 주고 여성이면 주지 않으므로, 지급 여부를 가르는 기준이 성별 그 자체입니다. 이런 기준은 직무의 성격이나 모성보호, 적극적 고용개선조치와는 관계가 없어 법이 정한 예외에 해당한다고 보기 어렵습니다. 근로기준법 제6조는 성을 이유로 한 차별적 대우를 금지하고, 가족수당이 생활을 보조하기 위한 금품으로 지급되는 것이라면 남녀고용평등법 제9조도 바로 적용됩니다. 남녀고용평등법 제2조 제1호는 조건을 똑같이 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 한쪽 성이 다른 성에 비해 현저히 적어 특정 성에게 불리한 결과가 생기고, 그 조건이 정당하다는 것을 증명할 수 없는 경우도 차별로 봅니다. 그러므로 회사가 규정에서 '남성'이라는 문구만 빼고 다른 조건으로 바꾸더라도, 그 조건이 결과적으로 여성에게 불리하게 작동하는지 함께 살펴보셔야 합니다. 가족수당 규정이 담긴 취업규칙이나 급여 규정, 세대주임을 보여 주는 서류, 남성 동료가 받은 지급 내역을 확인할 자료를 모으세요. 기한을 넘기지 않도록 되도록 빨리 신청하시고, 신청서에는 어떤 규정 때문에 언제부터 얼마를 받지 못했는지 구체적으로 적으시는 것이 좋습니다. 회사 안에서 먼저 규정 개정을 요구해 볼 수도 있습니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.