회사는 채용 이전에 장애인인지를 조사하기 위한 의학적 검사를 실시해서는 안 됩니다. 면접 전이라 채용이 정해지지 않은 단계에서 장애 여부를 확인하려고 정밀 건강검진 결과를 내라고 하는 것은 장애인차별금지법이 금지하는 검사에 해당할 수 있습니다. 법이 허용하는 예외는 채용 이후의 경우에 한정되고, 그때에도 비용은 원칙적으로 회사가 부담합니다. 이런 차별을 당했다면 국가인권위원회에 진정할 수 있습니다. 장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률 제12조 제1항 본문은 사용자가 채용 이전에 장애인 여부를 조사하기 위한 의학적 검사를 실시해서는 안 된다고 정합니다. 같은 항 단서는 채용 이후에 직무의 본질상 요구되거나 직무배치 등을 위하여 필요한 경우에만 예외를 둡니다. 같은 조 제2항은 단서에 따라 검사를 하는 경우에도 그 비용은 원칙적으로 사용자가 부담하도록 하고, 제3항은 그렇게 얻은 장애인의 건강상태나 장애 경력 등에 관한 개인정보를 누설하지 못하게 합니다. 제10조 제1항은 사용자가 모집·채용 등에서 장애인을 차별해서는 안 된다고 정합니다. 질문하신 상황은 서류 전형만 통과한 면접 전 단계이므로 채용 이전에 해당합니다. 회사가 밝힌 목적도 장애가 있는지를 확인하는 것이어서 제1항 본문이 금지하는 검사와 겹칩니다. 예외는 채용 이후에 직무의 본질상 필요하거나 직무배치를 위해 필요한 경우이므로, 아직 채용 전인 지금 단계에는 단서가 적용되지 않습니다. 또 단서에 따른 적법한 검사라도 비용은 원칙적으로 사용자가 부담하도록 되어 있다는 점도 알아 두세요. 회사가 채용 후 직무배치를 위해 필요한 검사라고 설명하더라도, 그 시점은 채용 이후여야 합니다. 제38조는 이 법에서 금지하는 차별행위로 피해를 입은 사람이나 그 사실을 알고 있는 사람·단체가 국가인권위원회에 진정할 수 있다고 정합니다. 제39조에 따라 위원회는 진정이 없는 경우에도 차별행위가 있다고 믿을 만한 상당한 근거가 있고 그 내용이 중대하면 직권으로 조사할 수 있습니다. 또 제49조 제1항은 이 법에서 금지한 차별행위가 악의적인 것으로 인정되면 법원이 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처할 수 있다고 정하고, 같은 조 제2항은 악의적인지를 차별의 고의성, 지속성 및 반복성, 피해자에 대한 보복성, 피해의 내용 및 규모를 고려해 판단하도록 합니다. 회사에 먼저 이 요구의 근거가 무엇인지 서면으로 물어보고, 답변을 보고 진정 여부를 정하는 방법이 있습니다. 회사의 요구가 담긴 문자나 이메일, 채용 공고와 전형 안내문을 저장해 두세요. 이미 검진을 받았다면 비용 영수증과 결과지를 회사에 냈는지 여부도 기록해 두시기 바랍니다. 건강 정보는 민감한 개인정보이므로, 법이 허용하지 않는 단계에서는 결과지를 내기 전에 신중하게 판단하세요. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.