직원 채용의 애환에 대해 문의주셨네요. (1) 시간 들이고 비용 들여서 면접까지 보면서 채용결정을 했건만 야속하게 근무현장에 나타나지 않는 경우가 (특히 이직이 잦은 업종이나 근무형태의 특성상) 비일비재합니다. (2) 도망가는 근로자를 막을 수는 없습니다(개인사정이나 더 좋은 조건의 직장으로 이동 등의 이유로). 우리 사업장의 메릿이 무엇인지 어필하여 동종업계, 인근업계에서는 괜찮은 근무여건임을 피력하고 적극 홍보하여 이직의 빈도를 줄이는 방법이 가장 전통적이지만 가장 바람직한 방법이기는 합니다. (3) 항상 이직하는 상황이 벌어질 수밖에 없는 현실이라면 차라리 받아들이시고, 채용확정되면 최대한 빠른 기간내에 출근하는 날을 정하거나, 채용이 확정되면 그 즉시 근로계약서를 작성하여 심리적으로 우리 직장에 안착하도록 만드는 경우를 생각해 보셔도 좋을 것 같습니다.

안녕하세요, 로시컴 노무사입니다. 근무하기로 약속한 알바생이 출근 전에 변심해 그만두는 일이 반복되어, 이를 막을 방법이 있는지 문의주셨습니다. ▶ 핵심 정리 안타깝지만 근로 개시 전이든 후든 근로자가 스스로 그만두는 것을 법적으로 강제할 방법은 없습니다. 우리나라는 강제근로를 금지(근로기준법 제7조)하고 직업 선택의 자유를 보장하므로, '위약금·손해배상 예정'을 계약서에 넣는 것도 무효입니다(근로기준법 제20조). ▶ 왜 강제가 어려운가 ① 근로계약은 당사자가 언제든 해지할 수 있고, 근로자의 사직 자유는 폭넓게 보장됩니다. ② "그만두면 얼마를 물어낸다"는 위약예정 약정은 근로기준법 제20조 위반으로 무효이며, 오히려 사업주에게 벌칙(제114조) 위험이 있습니다. ③ 다만 채용확정 후 근로계약서를 작성했다면, 근로개시일·근로조건이 특정되어 심리적 구속력과 분쟁 시 사실관계 입증에는 도움이 됩니다. ▶ 실무적으로 이렇게 하세요 첫째, 합격을 통보하면 즉시(가능하면 당일) 근로계약서를 작성해 소속감을 높이고 출근일을 못박으십시오. 둘째, 근무여건·시급·성장 기회 등 우리 사업장의 장점을 구체적으로 어필해 이탈 동기를 줄이십시오. 셋째, 합격 통보 시 '○일까지 회신이 없으면 채용을 취소한다'는 회신 기한을 함께 안내하고, 예비 후보를 병렬로 관리해 공백을 줄이십시오. ※ 이 답변은 일반적인 노무 정보이며, 구체적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.