아직 출산전후휴가에 들어가기 전이라도 다툴 수 있습니다. 직원 20명인 회사에서는 정당한 이유 없는 해고가 금지되고, 임신을 이유로 한 해고는 남녀고용평등법이 금지하는 해고에서의 차별에 해당할 수 있습니다. 노동위원회에 부당해고 구제신청과 차별적 처우 시정신청을 할 수 있으며, 두 절차의 기한이 다릅니다. 근로기준법 제11조 제1항은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 이 법을 적용합니다. 제23조 제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 정하고, 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 해고의 효력이 있다고 정합니다. 제28조는 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있게 합니다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제1호는 사업주가 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 불리한 조치를 하는 경우를 차별로 정하고, 제11조 제1항은 해고에서 차별하는 것을 금지합니다. 제26조 제1항은 제11조를 위반한 차별적 처우를 받은 근로자가 노동위원회에 시정을 신청할 수 있게 하되, 차별적 처우를 받은 날부터 6개월이 지나면 신청할 수 없다고 정합니다. 제30조는 이 법과 관련한 분쟁해결에서 입증책임을 사업주가 부담한다고 정합니다. 근로기준법 제23조 제2항은 산전·산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 해고를 금지합니다. 질문하신 분은 아직 휴가 전이므로 이 조항보다는 제1항의 정당한 이유가 쟁점이 됩니다. 회사가 업무 능력 부족을 내세우더라도 그것이 해고할 만한 정당한 이유인지, 실제 이유가 임신이었는지는 노동위원회가 사실관계를 보고 판단합니다. 그동안 지적받은 일이 거의 없었고 임신을 알린 지 2주 만에 해고됐다는 경과는 중요한 사정이니 날짜 순서대로 정리해 두세요. 해고 통보를 말로만 받았다면 제27조의 서면 통지 요건을 갖추었는지도 따져 볼 수 있습니다. 신청서에는 임신을 알린 날과 해고 통보를 받은 날을 함께 적어 두 사실 사이의 간격이 드러나게 하는 것이 좋습니다. 부당해고 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월, 차별적 처우 시정신청은 차별적 처우를 받은 날부터 6개월 안에 해야 하므로 짧은 쪽 기한을 기준으로 준비하세요. 시정신청은 제26조 제2항에 따라 차별적 처우의 내용을 구체적으로 적어서 해야 하고, 이 절차에서는 제30조에 따라 입증책임을 사업주가 부담하므로 회사가 내세운 해고 사유를 스스로 뒷받침해야 합니다. 해고 통지서, 임신 사실을 알린 날짜와 방법을 보여 주는 메시지, 그동안의 업무 평가나 칭찬받은 기록, 동료의 진술을 모아 두시고, 회사에 해고 사유를 구체적으로 적은 서면을 요구해 두는 것이 좋습니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.