육아휴직을 썼다는 이유로 인사평가를 최하 등급으로 매기고 승진 대상에서 빼는 것은 법이 금지하는 불리한 처우입니다. 법은 사업주가 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하지 못하게 정하고 있습니다. 회사에 평가와 승진 제외의 근거를 확인하고 바로잡아 달라고 요구할 수 있습니다. 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법) 제19조 제3항은 사업주가 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다고 정합니다. 같은 조 제4항은 육아휴직을 마친 뒤 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 하고, 같은 조 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다고 정합니다. 같은 법 제25조는 제19조에 관한 사항으로 근로자가 고충을 신고하면 사업주가 노사협의회에 고충 처리를 맡기는 등 자율적인 해결을 위해 노력하여야 한다고 정합니다. 팀장님이 휴직한 사람은 원래 그렇게 평가한다고 말했다면, 평가 결과가 복귀 후 업무 성과가 아니라 육아휴직을 썼다는 사실에 따라 정해졌다는 뜻입니다. 최하 등급과 승진 대상 제외는 근로자에게 불리한 대우이므로, 그 이유가 육아휴직이라면 제19조 제3항에 어긋납니다. 또 승진 대상을 근속기간으로 정한다면, 제19조 제4항에 따라 1년의 휴직 기간도 근속기간에 들어가므로 휴직 기간을 빼고 계산하는 것 역시 문제가 됩니다. 반대로 회사가 휴직과 관계없는 다른 근거를 내세운다면, 그 근거가 실제로 있는지와 휴직하지 않은 동료에게도 같은 기준을 적용했는지가 따져 볼 지점이 됩니다. 복귀 후 맡은 업무도 함께 살펴보세요. 제19조 제4항에 따라 회사는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 하므로, 복귀 뒤 업무가 바뀌고 임금 수준까지 낮아졌다면 평가와는 별도로 이 기준에도 어긋납니다. 먼저 회사에 이번 평가의 기준과 결과, 승진 대상 선정 기준을 서면으로 달라고 요청해 두세요. 팀장님이 한 말은 날짜와 장소, 함께 들은 사람을 적어 두고, 가능하면 메일이나 메시지로 다시 확인받아 남겨 두는 것이 좋습니다. 같은 시기에 휴직하지 않은 동료들과 평가 방식이 어떻게 달랐는지도 정리해 두면 도움이 됩니다. 회사에 고충을 신고하면 제25조에 따라 회사는 자율적인 해결을 위해 노력해야 하므로, 사내 고충 처리 절차나 노사협의회가 있다면 그 절차부터 이용해 보시기 바랍니다. 회사 인사 규정에 휴직자의 평가 방법이 따로 적혀 있다면 그 내용도 확인해 두세요. 사내에 평가 결과에 대한 이의 절차가 있다면 정해진 기한 안에 이의를 제기해 두는 것도 좋습니다. 다음 평가와 승진 심사에서도 같은 일이 되풀이되지 않는지 함께 살펴보시기 바랍니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.