근무기간이 3주로 짧더라도 상시 5명 이상 사업장의 근로자라면 정당한 이유 없는 해고에 대해 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 회사가 말한 3개월 미만은 해고예고의 예외에 관한 것이어서 구제신청 자격과는 다른 문제입니다. 또 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않은 해고는 효력이 없습니다. 근로기준법 제11조 제1항은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 이 법을 적용합니다. 제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다고 정하고, 제28조 제1항은 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자가 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다고 정합니다. 같은 조 제2항은 구제신청을 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하도록 합니다. 한편 제26조는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 하면서, 제1호에서 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우를 그 예외로 둡니다. 제27조 제1항은 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 하고, 제2항은 서면으로 통지하여야 해고의 효력이 있다고 정합니다. 같은 조 제3항은 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시한 서면으로 한 경우에는 이 통지를 한 것으로 봅니다. 질문하신 회사는 직원이 15명이므로 근로기준법이 적용됩니다. 3주 근무로 3개월이 되지 않았으니 제26조 제1호에 따라 해고예고나 해고예고수당은 받기 어렵습니다. 회사가 하루 전에 나오지 말라고 한 것도 이 단서 때문에 예고 의무 위반으로 보기는 어렵습니다. 그러나 예고 의무가 없다는 것과 해고가 정당하다는 것은 서로 다른 문제입니다. 이 예외는 제26조의 예고 의무에 붙은 단서일 뿐이고, 해고에 정당한 이유가 있어야 한다는 제23조 제1항이나 구제신청을 정한 제28조에 관한 규정이 아닙니다. 해고가 정당한지는 노동위원회가 해고 사유와 절차를 살펴 판단합니다. 특히 질문하신 분은 해고사유를 적은 서면도, 서면 예고도 받지 못했으므로 제27조 제3항에 해당하지 않고, 말로만 한 해고 통보는 제27조 제2항에 따라 효력 자체를 다툴 수 있습니다. 구제신청 기한 3개월은 해고된 날부터 세므로 늦지 않게 신청하세요. 해고를 통보받은 날짜와 장소, 통보한 사람과 들은 말을 바로 기록해 두고, 근로계약서, 출근 기록, 급여 입금 내역, 문자나 메신저 대화를 보관하세요. 회사에 해고사유와 해고시기를 서면으로 알려 달라고 요청한 기록을 남겨 두는 것도 도움이 됩니다. 회사가 뒤늦게 해고통지서를 보내오면 받은 날짜와 적힌 사유를 그대로 보관하세요. 구제신청서에는 입사일, 해고를 통보받은 날, 통보 방식, 회사가 밝힌 이유를 차례대로 정리해 적으면 사실관계를 설명하기 쉽습니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.