피해자가 아니어도 신고할 수 있습니다. 법은 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 사람이면 누구든지 사업주에게 신고할 수 있다고 정하고 있고, 사업주는 그 신고를 받으면 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 해야 합니다. 신고한 사람에게 불리한 처우를 하는 것도 금지됩니다. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 남녀고용평등법) 제12조는 사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다고 정합니다. 제14조 제1항은 "누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다"고 정합니다. 같은 조 제2항은 사업주가 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 하고, 피해를 입었거나 입었다고 주장하는 근로자(피해근로자등)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 않도록 해야 한다고 정합니다. 같은 조 제6항은 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자와 피해근로자등에게 해고, 부당한 인사조치, 평가에서의 차별, 교육훈련 기회의 제한, 집단 따돌림 등 불리한 처우를 하지 못하게 합니다. 같은 조 제7항은 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 등 조사 과정에 참여한 사람이 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하지 못하게 합니다. 질문하신 분은 피해자가 아니지만 제1항의 '누구든지'에 들어가므로 직접 신고할 수 있습니다. 회사는 신고한 사람이 피해자 본인인지와 관계없이 제2항에 따라 조사해야 하고, 조사를 하지 않으면 남녀고용평등법 제39조 제3항에 따라 500만원 이하의 과태료 대상이 됩니다. 또 질문하신 분도 제6항이 말하는 '신고한 근로자'이므로 보호를 받습니다. 제6항을 위반한 사업주는 같은 법 제37조 제2항에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 조사 결과 성희롱이 확인되면 회사는 제14조 제4항에 따라 피해근로자가 요청하는 경우 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다. 또 제5항에 따라 행위자에게 지체 없이 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하되, 그 전에 피해 근로자의 의견을 들어야 합니다. 질문자의 신고로 조사가 시작되더라도, 그 뒤의 조치에는 피해 직원의 뜻이 반영되도록 되어 있습니다. 피해 직원이 두려워하는 상황이므로, 가능하면 신고 전에 피해 직원의 뜻을 한 번 들어 보시는 것이 좋습니다. 조사 기간에 회사는 제14조 제3항에 따라 피해근로자등을 보호하기 위한 조치를 할 수 있지만, 그 의사에 반하는 조치는 할 수 없습니다. 목격한 날짜와 장소, 들은 말의 내용을 그때그때 메모로 남겨 두시고, 신고는 문서나 메일처럼 기록이 남는 방법으로 하시기 바랍니다. 신고 뒤 불리한 처우를 받았다면 같은 법 제26조 제1항에 따라 그 처우를 받은 날부터 6개월 안에 노동위원회에 시정을 신청할 수 있습니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.