성희롱을 신고했다는 이유로 평가를 낮추고 정식 채용을 거부해 내보내는 것은 남녀고용평등법이 금지하는 불리한 처우입니다. 이를 어긴 사업주는 형사처벌 대상이 되고, 질문자는 노동위원회에 시정을 신청할 수 있습니다. 다툼이 생기면 신고와 관계없는 이유였다는 점은 회사가 입증해야 합니다. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 남녀고용평등법) 제14조 제6항은 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자와 피해근로자등에게 불리한 처우를 하여서는 아니 된다고 정하고, 제1호로 "파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치", 제4호로 "성과평가 또는 동료평가 등에서 차별", 제7호로 "그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우"를 들고 있습니다. 같은 법 제37조 제2항 제2호는 제14조 제6항을 위반한 사업주를 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다고 정합니다. 같은 법 제26조 제1항 제3호는 제14조 제6항을 위반한 불리한 처우를 받은 근로자가 노동위원회에 시정을 신청할 수 있게 하고, 처우를 받은 날부터 6개월이 지나면 신청할 수 없다고 정합니다. 제30조는 이 법과 관련한 분쟁해결에서 입증책임은 사업주가 부담한다고 정합니다. 또 제2조 제4호는 이 법의 근로자를 사업주에게 고용된 사람과 취업할 의사를 가진 사람으로 정하므로, 수습 직원도 보호 대상입니다. 질문하신 경우 신고 대상인 팀장이 신고 뒤 평가를 낮게 주었고, 그 평가를 근거로 정식 채용이 거부되었습니다. 이것이 신고를 이유로 한 것이라면 제14조 제6항이 금지하는 불리한 처우에 들어가고, 같은 항 제7호가 그 밖의 의사에 반하는 불리한 처우까지 금지하므로 어느 호에 맞추든 보호를 받습니다. 회사가 신고와 무관한 정당한 평가였다고 주장한다면 그 입증은 회사가 해야 합니다. 노동위원회의 시정명령 등에는 같은 법 제29조의2 제1항에 따라 차별적 처우등의 중지, 근로조건의 개선, 적절한 배상 등이 포함될 수 있습니다. 같은 조 제2항은 배상액을 손해액을 기준으로 정하되, 명백한 고의가 인정되거나 반복되는 경우 손해액을 기준으로 3배를 넘지 않는 범위에서 배상을 명령할 수 있다고 정합니다. 또 회사는 신고를 받았으므로 제14조 제2항에 따라 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 해야 하고, 성희롱이 확인되면 제5항에 따라 팀장에게 징계 등 필요한 조치를 해야 합니다. 노동위원회 시정신청은 정식 채용 거부 통보를 받은 날부터 6개월 안에 해야 합니다. 신고한 날짜와 방법, 수습 평가표와 평가 기준, 채용 거부 통보서, 신고 전후 업무 평가나 칭찬 기록을 모아 두세요. 평가자가 신고 대상자였다는 점도 정리해 두시기 바랍니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.