직원 80명 회사에 다니고 있습니다. 상사의 성적인 발언을 회사에 신고했는데, 그 상사가 여전히 제 평가권자로 남아 이번 성과평가에서 저를 최하 등급으로 줬습니다. 그 결과 성과 상여금이 비슷한 실적의 동료들 절반에도 못 미쳤습니다. 이것도 신고를 이유로 한 불리한 처우가 되는지, 어떻게 바로잡을 수 있는지 알고 싶습니다.
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신고를 이유로 성과평가에서 차별하고 그에 따라 상여금을 적게 준 것이라면, 법이 명시적으로 금지하는 불리한 처우입니다. 노동위원회에 시정을 신청할 수 있고, 사업주는 형사처벌 대상이 될 수 있습니다. 신고 대상인 상사가 계속 평가를 맡고 있다는 점도 회사가 바로잡아야 할 부분입니다.
「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 남녀고용평등법) 제14조 제6항은 사업주가 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 불리한 처우를 하여서는 아니 된다고 정하고, 제4호로 "성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급"을 들고 있습니다. 같은 법 제37조 제2항 제2호는 이를 위반한 사업주를 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다고 정합니다.
같은 법 제26조 제1항 제3호는 제14조 제6항을 위반한 불리한 처우를 받은 근로자가 노동위원회에 시정을 신청할 수 있게 하고, 처우를 받은 날부터 6개월이 지나면 신청할 수 없다고 정합니다. 제29조의2 제1항은 노동위원회의 조정ㆍ중재나 시정명령에 차별적 처우등의 중지, 임금 등 근로조건의 개선, 적절한 배상 등을 포함할 수 있다고 정합니다. 같은 조 제2항은 배상액을 손해액을 기준으로 정하되, 명백한 고의가 인정되거나 반복되는 경우 손해액을 기준으로 3배를 넘지 않는 범위에서 배상을 명령할 수 있다고 정합니다.
질문하신 경우는 신고 대상인 상사가 평가권자로 남아 최하 등급을 주었고, 그 평가 때문에 상여금이 크게 줄었습니다. 이것이 신고를 이유로 한 것이라면 제14조 제6항 제4호가 정한 평가 차별과 그에 따른 상여금 차별 지급에 그대로 들어갑니다. 제30조는 이 법과 관련한 분쟁해결에서 입증책임을 사업주가 부담한다고 정하므로, 정당한 평가였다는 점은 회사가 증명해야 합니다. 이 평가가 승진에까지 영향을 준다면 제14조 제6항 제2호가 든 승진 제한 등 부당한 인사조치도 함께 문제 삼을 수 있습니다.
신고 대상인 상사가 계속 평가권자로 남아 있는 점도 짚어 볼 부분입니다. 제14조 제2항에 따라 회사는 신고를 받으면 지체 없이 조사해야 하고, 조사 결과 성희롱이 확인되면 제4항에 따라 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환 등 적절한 조치를, 제5항에 따라 행위자에게 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다. 시정신청을 할 때는 제26조 제2항에 따라 차별적 처우등의 내용을 구체적으로 적어야 합니다.
시정신청은 평가 결과나 상여금 지급으로 불이익을 받은 날부터 6개월 안에 해야 합니다. 신고한 날짜와 내용, 평가 결과 통지, 평가 기준, 지난 평가 등급, 상여금 지급 내역, 비슷한 실적의 동료들과 비교할 수 있는 자료를 모아 두세요. 회사에 평가 재검토와 평가자 변경을 서면으로 요청해 두는 것도 좋습니다.
구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다.
※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.
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