맞추지 않아도 됩니다. 육아기 근로시간 단축을 나누어 쓸 때 1회 기간은 원칙적으로 1개월 이상이어야 하지만, 근로계약기간 만료 때문에 1개월 이상 쓸 수 없는 기간제근로자는 남은 근로계약기간을 쓸 수 있다고 법이 따로 정하고 있습니다. 1개월이 안 된다는 이유만으로 거절할 수는 없습니다. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 남녀고용평등법) 제19조의4 제2항은 근로자가 육아기 근로시간 단축을 나누어 사용할 수 있고, 나누어 사용하는 1회의 기간은 1개월 이상이 되어야 하되, 근로계약기간의 만료로 1개월 이상 근로시간 단축을 사용할 수 없는 기간제근로자에 대해서는 남은 근로계약기간을 말한다고 정합니다. 같은 법 제19조의2 제1항은 사업주가 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하기 위한 근로시간 단축 신청을 허용하여야 하고, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에만 예외로 합니다. 같은 조 제2항은 허용하지 않을 때 그 사유를 서면으로 통보하고, 육아휴직을 사용하게 하거나 출근 및 퇴근 시간 조정 등 다른 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 근로자와 협의하도록 정합니다. 제3항은 단축 후 근로시간을 주당 15시간 이상 35시간 이하로 정하고, 제4항은 단축 기간을 1년 이내로 하되 육아휴직 기간 중 사용하지 않은 기간이 있으면 그 기간의 두 배를 가산한 기간 이내로 한다고 정합니다. 제5항은 육아기 근로시간 단축을 이유로 한 해고나 불리한 처우를 금지합니다. 질문하신 분은 계약 만료까지 3주가 남아 1개월 이상 단축을 쓸 수 없는 기간제근로자이므로, 제19조의4 제2항 괄호에 따라 남은 3주가 1회 기간이 됩니다. 회사가 든 1개월 기준은 질문자에게 적용되지 않습니다. 만 5세 자녀는 제19조의2 제1항의 대상 자녀 범위 안에 있고, 3주는 제4항의 1년 이내 기간에도 들어갑니다. 회사가 대통령령이 정한 다른 거부 사유를 내세운다면 그 사유를 서면으로 통보하고 협의해야 합니다. 같은 법 제39조 제3항은 육아기 근로시간 단축 신청을 받고 허용하지 아니한 경우(제6호)와 서면 통보나 협의를 하지 아니한 경우(제4호)에 500만원 이하의 과태료를 부과한다고 정합니다. 단축을 이유로 불리한 처우를 하면 같은 법 제37조 제2항에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 대상이 됩니다. 원하는 단축 후 근로시간이 주 15시간 이상 35시간 이하인지도 확인하세요. 신청은 시작일과 종료일, 단축 전과 단축 후의 근로시간을 적어 서면으로 하고, 회사의 거절 이유도 서면으로 받아 두시기 바랍니다. 신청서에 계약 만료일과 제19조의4 제2항 괄호 부분을 함께 적어 두면 회사와 이야기하기가 수월합니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.