아웃소싱 사용업체의 법 위반, 파견회사가 파견을 멈출 수 있나요?

사용사업주가 파견근로에 관하여 근로기준법이나 산업안전보건법, 또는 그 법에 따른 명령을 위반하는 경우에는 파견사업주가 근로자파견을 정지하거나 근로자파견계약을 해지할 수 있습니다. 질문하신 사정처럼 사용업체가 그런 위반을 하고 있다면 파견회사는 둘 중 하나를 선택할 수 있습니다. 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제22조 제2항은 파견사업주는 사용사업주가 파견근로에 관하여 이 법 또는 이 법에 따른 명령, 근로기준법 또는 같은 법에 따른 명령, 산업안전보건법 또는 같은 법에 따른 명령을 위반하는 경우에는 근로자파견을 정지하거나 근로자파견계약을 해지할 수 있다고 정합니다. 이 조항의 요건은 두 가지입니다. 첫째, 위반하는 법령이 파견법, 근로기준법, 산업안전보건법과 각각 그에 따른 명령이어야 합니다. 둘째, 그 위반이 파견근로에 관한 것이어야 합니다. 질문하신 경우 사용업체가 파견된 직원들에게 산업안전보건법상 안전조치를 하지 않고 근로기준법의 연장근로 한도를 넘겨 일을 시키고 있다면, 두 요건에 들어맞습니다. 제22조 제2항이 정한 조치는 정지와 해지 두 가지입니다. 조항은 근로자파견을 정지하거나 근로자파견계약을 해지할 수 있다고 정하므로, 두 조치 가운데 어느 쪽을 택할지는 파견사업주가 정합니다. 반드시 해야 하는 의무가 아니라 선택할 수 있는 권한입니다. 제22조 제2항의 위반에는 법률 자체뿐 아니라 그 법에 따른 명령의 위반도 포함됩니다. 따라서 근로기준법이나 산업안전보건법에 근거한 명령에서 정한 의무를 지키지 않는 경우도 요건에 들어갑니다. 다만 그 위반이 파견근로에 관한 것이어야 하므로, 위반이 파견된 직원들의 근로에 관한 것인지를 구체적으로 확인해 두는 것이 중요합니다. 같은 조 제1항과 비교해 보면 성격이 분명해집니다. 제1항은 사용사업주가 파견근로자의 성별, 종교, 사회적 신분, 정당한 노동조합의 활동 등을 이유로 근로자파견계약을 해지해서는 안 된다고 정해 사용사업주의 해지를 제한합니다. 반면 제2항은 사용사업주의 법 위반이 있을 때 파견사업주에게 정지·해지의 권한을 줍니다. 같은 법 제20조 제1항은 근로자파견계약을 서면으로 체결하고 그 안에 연장·야간·휴일근로에 관한 사항, 안전 및 보건에 관한 사항 등을 포함하도록 정합니다. 정지나 해지를 하기 전에 계약서에 적힌 근로시간과 안전·보건 사항을 확인하고, 사용업체의 위반 사실을 보여 줄 근무시간 기록, 현장 사진, 시정 요청 문서와 날짜를 정리해 두세요. 여러 번 고쳐 달라고 요청한 사정은 위반이 계속되고 있음을 보여 주는 자료가 될 수 있으니, 요청한 날짜와 방법도 정리해 두세요. 정지나 해지 의사는 서면으로 알리고 사본을 보관하시기 바랍니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.