지급일 재직 조건이 붙어 있다는 사정만으로 정기상여금이 통상임금에서 빠지지 않습니다. 대법원 전원합의체가 이런 재직조건부 임금도 소정근로의 대가로 정기적, 일률적으로 지급되면 통상임금에 해당한다고 판례를 바꾸었습니다. 지금 하는 연장근로에 대한 수당은 이 기준으로 계산해야 합니다. 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액이라고 정합니다. 근로기준법 제56조 제1항은 연장근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하도록 정합니다. 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결은 통상임금을 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금이라고 보고, 종전 판례가 요구하던 고정성은 더 이상 통상임금의 개념적 징표로 보지 않는다며 제외했습니다. 또 재직은 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이므로, 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 붙어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다고 판단했습니다. 이 새 법리는 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용하고, 2024. 12. 18.까지 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당은 당해사건과 병행사건을 제외하고 종래 법리에 따라 산정한다고 정했습니다. 질문하신 상여금은 짝수 달이라는 정해진 시기에, 전 직원에게 기본급의 일정 비율로 지급됩니다. 지급 시기와 대상이 미리 정해져 있어 정기성과 일률성을 갖추었고, 소정근로를 제공하면 받는 돈이므로 소정근로의 대가로 볼 수 있습니다. 재직 조건은 이를 부정하는 사유가 되지 않습니다. 따라서 지금 하는 연장근로의 수당은 기본급만이 아니라 이 상여금까지 포함한 통상임금을 기초로 계산해야 하고, 기본급만으로 계산했다면 그 차액만큼 덜 지급된 것입니다. 판결은 임금에 붙은 조건은 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정되지는 않는다고 했습니다. 퇴직은 근로관계를 끝내 실근로를 막는 장애사유일 뿐 소정근로의 대가와는 개념상 관련이 없다는 것입니다. 반대로 소정근로 제공과 관계없이 일시적이거나 변동적으로 지급되는 금품은 여전히 통상임금에서 제외된다고 했습니다. 근로기준법 제56조 제2항과 제3항의 휴일근로, 야간근로 가산수당도 통상임금을 기준으로 하므로 같은 방식으로 계산됩니다. 급여명세서, 취업규칙의 상여금 규정, 연장근로 시간 기록을 보관해 두시고, 회사에 수당 계산 근거를 요청해 확인해 보시기 바랍니다. 판결 선고일 전에 일한 부분은 위와 같이 종래 법리가 적용되므로 따로 따져 보아야 합니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.