질문하신 목표 인센티브처럼 취업규칙의 지급기준에 따라 매년 계속적, 정기적으로 지급되고, 지급 규모가 미리 정해진 금액은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 있습니다. 대법원은 사업부 평가 결과에 따라 상여기초금액에 연동해 주는 목표 인센티브를 근로의 대가인 임금이라고 판단했습니다. 근로기준법 제2조 제1항 제5호는 임금을 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 모든 금품이라고 정하고, 같은 항 제6호는 평균임금을 산정 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액이라고 정합니다. 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급할 수 있는 제도를 설정하도록 정합니다. 대법원 2026. 1. 29. 선고 2021다248299 판결은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금을 근로의 대가로 계속적, 정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙 등에 의해 사용자에게 지급의무가 지워진 금품이라고 보고, 그 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련되어야 한다고 했습니다. 그리고 목표 인센티브는 경영성과에 따라 지급 여부가 결정되는 가변적 금원이 아니라 지급 규모가 사전에 어느 정도 확정된 금원이고, 경영성과의 사후적 분배가 아니라 근로성과의 사후적 정산에 가까우며, 취업규칙의 지급기준에 따라 매년 지급되어 회사에 지급의무가 있다고 보았습니다. 최하 등급이면 받지 못하는 것은 지급기준을 충족하지 못한 결과일 뿐 임금성을 부정할 사정이 아니라고 했습니다. 질문하신 인센티브도 취업규칙에 지급기준이 있고, 등급별 지급률이 미리 정해져 상여기초금액에 연동되며, 해마다 지급되어 왔습니다. 판례가 본 요소에 비추면 회사 주장처럼 경영성과 분배라는 이유만으로 평균임금에서 뺄 수는 없고, 근로의 대가인 임금으로 평균임금 산정에 포함하는 것이 판례 기준에 맞습니다. 같은 판결은 각 사업부의 경제적 부가가치의 20%를 재원으로 지급한 성과 인센티브는 임금이 아니라고 보았습니다. 그 인센티브는 해마다 지급률이 큰 폭으로 변하고, 근로자가 통제하기 어려운 요인이 더 큰 영향을 미치며, 이익이 생기지 않으면 전혀 지급되지 않아 경영성과의 사후적 분배에 가깝다는 이유였습니다. 즉 같은 회사의 성과급이라도 지급 구조에 따라 결론이 갈립니다. 질문하신 인센티브는 이익 발생 여부가 아니라 평가 등급과 미리 정한 지급률에 따라 지급된다는 점에서 목표 인센티브 쪽에 해당합니다. 참고로 근로기준법 제2조 제2항은 평균임금이 통상임금보다 적으면 통상임금액을 평균임금으로 한다고 정합니다. 퇴직 전에 취업규칙의 인센티브 규정, 연도별 지급 내역, 평가 등급 통지서를 확보해 두시기 바랍니다. 퇴직금 계산서를 받으면 인센티브가 반영되었는지 확인하세요. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.