기간제 근로계약은 기간이 끝나면 종료되는 것이 원칙입니다. 그러나 취업규칙이나 계약서에 일정 요건을 갖추면 갱신한다는 규정이 있는 등 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되면, 사용자가 이에 반해 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없습니다. 질문하신 사정은 판례가 기대권을 인정하는 전형적인 경우입니다. 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결은 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 근로관계를 둘러싼 여러 사정에 비추어 갱신에 대한 신뢰관계가 형성되어 있으면 정당한 기대권이 인정된다고 했습니다. 이때 사용자가 부당하게 갱신을 거절하면 효력이 없고, 기간만료 후의 근로관계는 종전 계약이 갱신된 것과 같다고 했습니다. 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결도 계약 내용, 계약의 동기와 경위, 갱신 기준과 절차의 실태, 업무 내용 등을 종합해 같은 법리를 밝혔습니다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항은 사용자가 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있다고 정합니다. 2014두45765 판결은 이 규정에 의하여 갱신에 대한 정당한 기대권 형성이 제한되는 것은 아니라고 했습니다. 따라서 2년 안의 계약이라도 기대권은 인정될 수 있습니다. 근로기준법 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 해고를 금지합니다. 질문하신 경우 취업규칙과 계약서에 B등급 이상이면 재계약한다는 갱신 요건이 명시되어 있고, 같은 요건을 갖춘 동료들이 모두 재계약되었으며, 질문자께서도 B등급을 받아 요건을 충족했습니다. 판례 기준에 비추면 갱신 기대권이 인정되는 사정이고, 회사가 합리적 이유를 제시하지 못한 채 만료만을 이유로 한 갱신 거절은 효력이 없다고 다툴 수 있습니다. 갱신 거절이 효력이 없으면 기간만료 후의 근로관계는 종전 계약이 갱신된 것과 같으므로, 질문자께서는 계약이 계속된 상태로 다툴 수 있습니다. 참고로 기간제법 제4조 제2항은 사용자가 같은 조 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 정합니다. 회사가 갱신을 거절한 이유와 이번 평가 결과를 서면으로 받아 두면, 갱신 요건을 충족했는지와 거절에 합리적인 이유가 있었는지를 따질 때 중요한 자료가 됩니다. 위 두 판결은 모두 노동위원회 구제신청에서 시작된 사건입니다. 근로기준법 제28조에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다. 취업규칙, 계약서, 평가 결과 통지, 동료들의 재계약 사례를 확보해 두세요. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.