취업규칙에 갱신 요건이 정해져 있고 실제로 대부분 갱신되어 왔다면 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정될 수 있습니다. 이 경우 사전 동의나 구체적 기준 없이 신규 채용 절차를 통과해야만 갱신해 주겠다는 거절은, 회사가 그 방식의 필요성과 공정성을 증명하지 못하면 효력이 없습니다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다고 정합니다. 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결은 근로계약·취업규칙 등에 일정한 요건이 충족되면 계약이 갱신된다는 규정이 있거나 여러 사정상 그런 신뢰관계가 형성되어 정당한 기대권이 인정되면, 사용자가 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고 기간만료 후의 근로관계는 종전 계약이 갱신된 것과 같다고 보았습니다. 갱신 거절에 합리적 이유가 있는지는 사업 목적과 성격, 근로자의 지위와 직무, 갱신 요건·절차의 설정과 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등을 종합해 객관적이고 합리적이며 공정한지로 판단하고, 그 증명책임은 사용자에게 있다고 했습니다. 특히 이 판결은 사전 동의 절차나 가점 부여 같은 구체적 기준 없이 신규채용 절차로 선발되어야만 갱신해 주겠다며 대규모로 갱신을 거절한 것은 기대권을 전면적으로 배제하는 것이라고 했습니다. 그래서 그런 조치가 불가피한 경영상·운영상 필요가 있었는지, 근거 규정이 있는지, 갱신 거절 범위를 줄이려는 노력을 했는지, 대상자를 합리적이고 공정한 기준으로 고르는 절차를 밟았는지, 차별은 없었는지를 종합해 판단해야 한다고 했습니다. 질문하신 경우 취업규칙에 평가 점수에 따른 재계약 규정이 있고 실제로 대부분 갱신되어 왔으므로 판례가 말하는 기대권의 요소를 갖추고 있습니다. 회사는 동의도 가점도 없이 계약직 전원을 신규 채용 시험에 응시하게 했으므로, 위 요소들을 들어 그 방식이 불가피하고 공정했다는 점을 회사가 증명해야 합니다. 시험에 떨어졌다는 사정만으로 갱신 거절의 합리적 이유가 곧바로 인정되지는 않습니다. 판례는 여러 사정을 종합해 판단하므로 결과를 미리 단정할 수는 없지만, 그 판단 요소에 대한 증명 부담이 회사에 있다는 점이 중요합니다. 계속 일한 기간이 2년을 넘지 않았으므로 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항의 무기계약 간주가 아니라 위 기대권 법리로 다투게 됩니다. 근로기준법 제28조에 따라 노동위원회에 구제를 신청할 수 있고, 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 합니다. 취업규칙의 재계약 조항, 그동안의 평가 결과와 갱신 내역, 채용 공고와 회사 안내문을 보관해 두십시오. 계약직 중 몇 명이 응시하고 몇 명이 탈락했는지, 회사가 방식을 바꾼 이유를 무엇이라고 설명했는지도 기록해 두시면 판례가 보는 요소를 다투는 데 도움이 됩니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.