인사규정에 평가를 거쳐 무기계약직으로 전환한다는 규정이 있고 실제로 대부분 전환되어 왔다면, 무기계약직으로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정될 수 있습니다. 이 경우 회사가 합리적 이유 없이 전환을 거절하고 계약 종료를 통보하면 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 무기계약직으로 전환된 것과 같습니다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다고 정합니다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항은 사용자가 2년을 초과하지 않는 범위에서 기간제근로자를 사용할 수 있다고 하고, 같은 조 제2항은 예외 사유 없이 2년을 초과해 사용하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 정합니다. 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결은 근로계약·취업규칙·단체협약 등에 계약기간 만료 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 규정을 두고 있거나, 그런 규정이 없더라도 계약의 내용과 경위, 전환 기준 등 요건·절차의 설정 여부와 실태, 업무 내용 등을 종합해 그런 신뢰관계가 형성되어 있으면 전환에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 했습니다. 그리고 사용자가 이를 위반해 합리적 이유 없이 전환을 거절하며 계약 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 판단했습니다. 기간제법 시행으로 이런 기대권의 형성이 제한되는 것도 아니라고 했습니다. 질문하신 경우 인사규정에 평가를 거친 전환 규정이 있고 실제로 대부분 전환되어 왔으므로, 판례가 말한 전환 기대권의 요소를 갖추고 있습니다. 계약기간이 2년을 넘지 않아 제4조 제2항의 무기계약 간주가 아니라 이 기대권 법리로 다투게 됩니다. 회사가 평가 기준이나 결과도 알리지 않고 계약 만료만 통보했다면 전환 거절에 합리적 이유가 있었는지가 다툼의 중심이 되고, 그런 이유가 인정되지 않으면 이번 계약 종료는 효력이 없어 무기계약직으로 전환된 것과 같은 지위를 주장할 수 있습니다. 근로기준법 제28조에 따라 노동위원회에 구제를 신청할 수 있고, 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 합니다. 인사규정의 전환 조항, 다른 계약직의 전환 사례, 만료 통보서, 평가와 관련해 받은 안내를 보관해 두십시오. 판례는 기대권 인정 여부를 계약의 내용과 경위, 전환 기준과 실제 운용 실태 등을 종합해 판단하므로, 같은 부서에서 전환된 사람의 수와 평가가 실제로 어떻게 운용되어 왔는지도 확인해 두시면 도움이 됩니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.