계약직이라는 이유만으로 정년 후 재고용 기대권이 처음부터 배제되는 것은 아닙니다. 대법원은 정년 후 재고용 기대권에 관한 법리가 특별한 사정이 없는 한 기간제 근로자가 정년을 이유로 퇴직하게 된 경우에도 마찬가지로 적용된다고 판단했습니다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등을 하지 못하도록 정합니다. 근로기준법 제28조는 부당해고등을 당한 근로자가 노동위원회에 구제를 신청할 수 있고, 그 신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 한다고 정합니다. 대법원 2023. 11. 2. 선고 2023두41727 판결은 재고용 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위와 실시기간, 해당 직종이나 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있다면 그 사유 등을 종합해 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 신뢰관계가 형성되어 있으면 근로자는 정년 후 재고용 기대권을 가진다고 했습니다. 이 기대권이 인정되면 사용자가 합리적 이유 없이 재고용을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 이 법리는 특별한 사정이 없는 한 기간제 근로자가 정년을 이유로 퇴직하게 된 경우에도 마찬가지로 적용된다고 했습니다. 질문하신 경우 회사는 오래전부터 정년이 된 직원을 촉탁직으로 재고용해 왔고 재고용되지 않은 사람은 거의 없었습니다. 이는 판례가 보는 실시기간과 재고용 비율에 관한 사정입니다. 회사가 내세운 '계약직은 해당이 없다'는 이유는 판례가 기간제 근로자에게도 같은 법리를 적용한다고 한 이상 그 자체로 재고용 기대권을 부정하는 근거가 되지 않습니다. 남는 쟁점은 재고용 관행이 확립되어 있는지와 거절에 합리적 이유가 있는지입니다. 회사가 계약직이라는 점 외에 다른 거절 이유를 내세우지 않았다면, 다른 이유가 있었는지는 회사 쪽 주장을 들어 보아야 판단할 수 있습니다. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제21조 제1항은 사업주가 정년에 도달한 사람이 그 사업장에 다시 취업하기를 희망할 때 그 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력하여야 한다고 정합니다. 이 조항은 노력 의무이지만, 회사의 재고용 관행과 함께 재고용 희망을 분명히 밝혀 두었다는 점을 기록으로 남겨 두는 것이 좋습니다. 기존에 재고용된 직원들의 현황과 그중 계약직 출신이 있었는지, 회사의 통보 내용과 날짜, 본인의 근무 평가 자료를 모아 두세요. 구제신청 기한이 3개월이므로 통보를 받은 날을 기준으로 일정을 미리 확인해 두는 것이 좋습니다. 회사의 정년 규정과 계약서의 계약기간도 함께 확인하고, 통보가 말로만 이루어졌다면 날짜와 내용을 메모로 남겨 두세요. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.