2년을 넘겨 기간의 정함이 없는 근로자로 보게 된 경우, 같은 사업장에서 같은 일이나 비슷한 일을 하는 기간의 정함이 없는 근로자가 있다면 달리 정한 것이 없는 한 그들에게 적용되는 취업규칙이 똑같이 적용된다는 것이 대법원 판례입니다. 따라서 정규직 취업규칙의 수당 규정을 적용해 달라고 요구할 수 있습니다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항은 사용자가 2년을 초과하지 않는 범위에서 기간제근로자를 사용할 수 있다고 정하고, 같은 조 제2항은 예외 사유가 없는데도 2년을 초과하여 사용하면 그 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 정합니다. 같은 법 제8조 제1항은 기간제근로자임을 이유로 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 안 된다고 정합니다. 근로기준법 제97조는 취업규칙 기준에 미달하는 근로계약 부분은 무효로 하고 취업규칙에 정한 기준에 따른다고 정합니다. 대법원 2019. 12. 24. 선고 2015다254873 판결은 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 보게 된 사람의 근로조건에는, 같은 사업장에서 동종 또는 유사한 업무를 하는 기간의 정함이 없는 근로자가 있으면 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용된다고 했습니다. 그 이유로 제4조 제2항이 계약기간만 무효가 된다거나 나머지 기존 조건은 그대로라는 식으로 정하지 않은 점, 제8조 제1항의 취지와 공평의 관념, 기간제 사용을 2년으로 제한한 법의 목적을 들었습니다. 말씀하신 경우 같은 부서에서 정규직과 같은 상담 일을 하고 있고, 전환된 사람에게 따로 적용하는 규정도 없다고 하셨습니다. 그렇다면 판례에 따라 정규직에게 적용되는 취업규칙이 그대로 적용되므로, 근속수당과 가족수당도 그 취업규칙이 정한 지급 요건에 따라 받을 수 있습니다. 다만 각 수당을 받으려면 취업규칙에 적힌 요건, 예를 들어 근속기간이나 부양가족 요건을 갖추어야 하므로 그 내용을 먼저 확인하십시오. 회사가 계약직 때 맺은 계약서를 근거로 기존 임금을 유지하려 할 수 있지만, 판례는 제4조 제2항이 계약기간 부분만 무효가 되고 나머지 기존 근로조건은 그대로 유효하다는 식으로 정하지 않았다는 점을 이유로 들었습니다. 또 근로기준법 제97조에 따라 취업규칙 기준보다 낮은 조건을 정한 근로계약 부분은 무효가 되고 취업규칙 기준에 따르게 됩니다. 따라서 예전 계약서에 그 수당이 없다는 점만으로 지급을 거절할 수는 없습니다. 정규직 취업규칙 사본, 같은 일을 한다는 것을 보여 주는 업무 분장표나 업무 기록, 계약서와 급여명세서를 보관해 두십시오. 회사에 요구할 때도 이 자료가 근거가 됩니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.