원청에 직접고용 의무가 생긴 뒤 파견업체에 사직했다는 사정만으로 그 의무가 사라지지는 않습니다. 판례는 파견업체에 낸 사직서를 곧바로 직접고용에 대한 명시적인 반대의사로 볼 수도 없다고 했습니다. 따라서 원청에 직접고용 의무가 생긴 상태였다면 지금도 직접고용을 청구할 수 있습니다. 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조 제1항은 파견기간이 1년을 넘지 못한다고 하고, 제2항은 세 당사자의 합의로 연장하더라도 총 파견기간이 2년을 넘을 수 없다고 정합니다. 같은 법 제6조의2 제1항 제3호는 제6조 제2항을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 사용사업주가 그 파견근로자를 직접 고용하여야 한다고 정합니다. 같은 조 제2항은 파견근로자가 명시적으로 반대의사를 표시하거나 대통령령으로 정하는 정당한 이유가 있으면 제1항을 적용하지 않는다고 합니다. 대법원 2025. 3. 27. 선고 2021다245528 판결은 사용사업주에게 직접고용 의무가 생긴 뒤 파견근로자가 파견사업주와의 관계에서 사직하거나 해고되었더라도, 그 사정은 원칙적으로 사용사업주의 직접고용 의무에 영향을 미치지 않는다고 보았습니다. 또 파견사업주와의 근로관계를 끝내려는 뜻으로 사직의 의사표시를 했더라도 그것만으로 제6조의2 제2항의 명시적인 반대의사에 해당한다고 단정할 수 없다고 했습니다. 아울러 직접고용 의무가 이행되지 않아 원청에 근로를 제공하지 못한 기간에 대해서도, 근로하지 못한 것이 원청의 의무 불이행 때문임을 증명하면 그동안 받을 수 있었던 임금 상당의 손해배상을 청구할 수 있다고 했습니다. 질문하신 경우 같은 업무에 2년 4개월간 계속 파견되었고, 일시적인 결원 대체도 아니었습니다. 제6조 제3항의 고령자 예외에 해당하지 않는다면 2년을 넘긴 시점에 원청의 직접고용 의무가 생겼다고 볼 수 있습니다. 그 뒤 파견업체에 사직서를 낸 것은 판례에 따르면 그 의무를 없애지 못하므로, 원청이 이미 그만뒀다는 이유만으로 고용을 거절할 수는 없습니다. 다만 사직서에 원청에 고용되는 것을 원하지 않는다는 내용이 따로 적혀 있지 않은지는 확인해 두십시오. 그리고 그동안 원청에서 일하지 못한 기간의 임금 상당액을 손해배상으로 구하려면, 일하지 못한 것이 원청의 의무 불이행 때문이라는 점을 근로를 제공하지 못한 사유와 경위, 양쪽의 태도 등을 통해 보여 주어야 합니다. 파견계약서, 파견 기간을 보여 주는 근무 기록과 급여 명세, 원청에서 맡은 업무 자료를 보관해 두십시오. 사직서를 낸 경위가 원청의 고용 거부 때문이었다는 점을 보여 주는 메시지나 기록도 중요합니다. 원청에 직접고용을 원한다는 뜻을 문서로 분명히 밝혀 두는 것이 좋습니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.