임원 직함이 있다는 사실만으로 근로자가 아니게 되는 것은 아닙니다. 판례는 임원이라도 실제로는 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 보수를 받았다면 근로기준법상 근로자에 해당할 수 있다고 봅니다. 근로자로 인정되면 퇴직금도 법이 정한 기준에 따라 따집니다. 근로기준법 제2조 제1항 제1호는 근로자를 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람이라고 정합니다. 근로자퇴직급여 보장법 제2조 제1호는 이 법의 근로자를 근로기준법 제2조 제1항 제1호에 따른 근로자라고 정하고, 같은 법 제8조 제1항은 퇴직금제도를 설정하려는 사용자가 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다고 정합니다. 대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결은 회사의 임원이라도 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고, 실제로는 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 대가로 일정한 보수를 받아 왔다면 근로자에 해당할 수 있다고 보았습니다. 반대로 업무 전체를 위임받아 독립적으로 운영하면서 등기 이사와 마찬가지로 경영 의사결정에 참여하고 일반 직원과 차별화된 처우를 받았다면, 위임받은 사무를 처리하는 지위로 보아 근로자로 보기 어렵다고 했습니다. 판결은 특히 대규모 회사의 임원이 전문적인 분야의 업무 경영을 위해 특별히 임용되어 해당 업무를 총괄하고 독립적으로 운영하면서 등기 이사와 마찬가지로 경영 의사결정에 참여하고 일반 직원과 차별화된 처우를 받은 경우에는, 임용 경위와 담당 업무, 처우에 관한 특수한 사정을 충분히 참작해야 한다고 했습니다. 실제 그 사건에서는 외부에서 미등기 상무로 선임되어 한 부문의 업무 전체를 포괄적으로 위임받아 총괄한 사람을 근로자로 보기 어렵다고 판단했습니다. 질문하신 사정을 이 요소에 대어 보면, 등기이사가 아니었고, 대표의 지시를 받아 부서 업무를 처리했으며, 출퇴근 시간을 관리받았고, 경영 회의에 참여하지 않았으며, 급여도 직원 때와 큰 차이가 없었습니다. 판례가 근로자 쪽으로 보는 사정들입니다. 반면 회사가 업무 전체를 맡겨 독자적인 권한과 책임으로 처리하게 했다거나 직원과 확연히 다른 처우를 했다는 사정이 있다면 판단이 달라질 수 있으므로, 실제 업무 수행 방식 전체를 함께 살펴야 합니다. 근로자로 인정되면 임원 퇴직금 규정이 있다는 이유만으로 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항의 기준을 피할 수 없습니다. 이때 계속근로기간에 상무로 일한 기간이 들어가는지가 함께 쟁점이 됩니다. 대표의 업무 지시 메시지나 결재 기록, 출퇴근 기록, 상무 선임 전후의 급여명세서와 임원 보수 규정, 회의 참석 범위를 알 수 있는 자료를 모아 두시기 바랍니다. 이런 자료가 실질을 판단하는 근거가 됩니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.