정년을 그대로 두고 일정 나이부터 임금만 깎는 임금피크제도 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없으면 무효가 될 수 있습니다. 판례는 도입 목적, 불이익의 정도, 대상 조치, 감액 재원의 사용처 등을 종합해 판단합니다. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4 제1항은 사업주가 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생 등의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니 된다고 정합니다. 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결은 개정 전의 같은 조항에 관한 것으로, 이 조항이 강행규정이어서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효라고 보았습니다. 또 합리적인 이유가 없는 경우란 연령에 따라 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우하더라도 그 방법과 정도가 적정하지 않은 경우를 말한다고 했습니다. 그리고 정년을 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 임금피크제가 무효인지는 도입 목적의 타당성, 대상 근로자가 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부와 적정성, 감액된 재원이 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합해 판단해야 한다고 했습니다. 현행 조항도 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 임금 분야에서 차별하지 못하게 하고 있습니다. 판결의 사안에서는 기존 정년을 그대로 둔 채 55세 이상 직원만을 대상으로 임금을 삭감했는데, 인건비 부담 완화와 실적 달성률 향상이라는 목적만으로는 55세 이상 직원만을 대상으로 한 삭감을 정당화하기 어렵고, 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익에 대한 대상 조치가 없었으며, 삭감 전후로 목표 수준이나 업무 내용에 차이가 없었다는 점을 들어 차별에 합리적인 이유가 없다고 보았습니다. 이 제도는 노동조합과 합의해 시행된 것이었지만, 강행규정에 반하는 이상 그런 합의도 효력이 없다는 것이 판결의 취지입니다. 질문하신 사정을 이 요소에 대어 보면, 55세부터 매년 10%씩 임금이 줄어드는 불이익이 있는데, 업무와 목표, 근무시간은 그대로이고 업무 경감이나 다른 보상 같은 대상 조치도 없습니다. 판결의 사안과 비슷한 사정입니다. 다만 회사가 내세우는 도입 목적과 줄어든 인건비가 실제로 어디에 쓰였는지도 함께 따지므로, 이 부분을 확인해야 결론을 낼 수 있습니다. 임금피크제가 무효로 판단되면 삭감된 임금을 청구하는 문제가 됩니다. 근로기준법 제49조는 이 법에 따른 임금채권이 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸한다고 정하므로 시기를 늦추지 않는 것이 좋습니다. 임금피크제 규정과 도입 당시 회사 설명 자료, 적용 전후 급여명세서, 업무 분장과 목표 자료를 보관해 두시기 바랍니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.