계약서가 도급이나 용역으로 되어 있어도 실제 근로관계가 근로자파견이면 파견근로자 보호 등에 관한 법률이 적용됩니다. 판례는 계약의 명칭이나 형식이 아니라 근로관계의 실질로 판단합니다. 파견으로 인정되고 하청업체가 허가 없는 업체라면 원청은 법에 따라 직접 고용할 의무를 집니다. 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제1호는 근로자파견을 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것이라고 정합니다. 제7조 제3항은 사용사업주가 허가 없이 근로자파견사업을 하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받아서는 아니 된다고 정하고, 제6조의2 제1항 제5호는 이를 위반한 경우 사용사업주가 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다고 정합니다. 대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결은 근로자파견에 해당하는지를 계약의 명칭이나 형식에 구애되지 말고, 제3자가 근로자에게 업무수행에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었는지, 원고용주가 근로자의 선발과 수, 작업·휴게시간, 휴가 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 맡은 업무가 제3자 근로자의 업무와 구별되고 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 독립적 기업조직이나 설비를 갖추었는지 등을 바탕으로 판단해야 한다고 보았습니다. 질문하신 사정을 이 요소에 대어 보면, 원청 관리자가 작업 지시와 근무시간, 휴가를 정하고, 원청 직원과 섞여 같은 라인에서 일하며, 하청업체는 인원 결정권도 설비도 없습니다. 판례가 근로자파견 쪽으로 보는 사정들입니다. 파견으로 인정되면 허가 없는 업체로부터 역무를 받은 경우이므로 제6조의2 제1항 제5호에 해당합니다. 또 3년째 일해 같은 법 제6조 제2항이 정한 총 파견기간 2년을 넘었으므로 같은 항 제3호도 문제됩니다. 다만 같은 조 제2항은 파견근로자가 명시적으로 반대의사를 표시하거나 대통령령으로 정하는 정당한 이유가 있는 경우에는 직접고용의무를 적용하지 않는다고 정합니다. 직접 고용되면 같은 조 제3항에 따라 원청에서 같은 종류나 유사한 업무를 하는 근로자에게 적용되는 취업규칙 등의 근로조건을 따릅니다. 판결은 계약의 명칭이나 형식이 아니라 근로관계의 실질로 판단하라고 했으므로, 도급계약서나 용역계약서가 있다는 사정만으로 결론이 정해지지 않습니다. 그만큼 실제로 누가 지시하고 누가 근무를 관리했는지가 중요합니다. 작업 지시 메시지, 원청 관리자의 근무표와 휴가 결재 기록, 함께 일하는 모습을 알 수 있는 자료를 모아 두시기 바랍니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.