직원이 수천 명인 보험회사와 '지점장 추가업무 위탁계약'을 맺고 지점 운영을 맡아 왔습니다. 지역단장이 시기마다 실적 목표를 주고 일일보고와 현장활동보고를 시켰고, 회사가 준 지점 사무실에서 정규직 지점장과 비슷한 시간 동안 일하며 휴가 일정도 보고했습니다. 직원을 따로 고용하거나 제 돈으로 사업을 한 적은 없습니다. 최근 회사가 위탁계약 해지를 통보했는데, 근로자로서 부당해고를 다툴 수 있는지 알고 싶습니다.
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위탁계약이라는 이름만으로 근로자가 아니라고 단정할 수 없습니다. 판례는 계약 형식보다 실질을 보아 근로자 여부를 판단하고, 위탁계약형 보험회사 지점장을 근로자로 본 사례가 있습니다. 근로자로 인정되면 계약 해지 통보는 해고로서 정당한 이유가 있는지 다툴 수 있습니다.
근로기준법 제2조 제1항 제1호는 근로자를 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람이라고 정합니다. 제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등을 하지 못한다고 정하고, 제28조는 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다고 정합니다. 제11조 제1항에 따라 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용됩니다.
대법원 2022. 4. 14. 선고 2021두33715 판결은 업무 내용을 사용자가 정하고 상당한 지휘·감독을 하는지, 근무시간과 근무장소를 지정하고 이에 구속되는지, 독립하여 자기 계산으로 사업을 할 수 있는지 등을 종합해 판단한다고 했습니다. 취업규칙 적용 여부, 고정급 여부, 근로소득세 원천징수 여부 등은 사용자가 임의로 정할 여지가 커서 그것만으로 근로자가 아니라고 쉽게 단정해서는 안 된다고 했습니다.
이 판결은 지점장 추가업무 위탁계약을 맺은 위탁계약형 지점장에 대해, 지역단장이 시기별로 구체적인 실적목표를 제시하고 일일보고와 현장활동보고 등을 지시해 상당한 지휘·감독을 했다고 보았습니다. 실제 업무시간이 정규직 지점장과 크게 다르지 않고, 회사가 제공한 사무실에서 일하며 휴가일정도 보고되어 근무시간과 장소에 구속되었으며, 제3자를 고용하는 등 독립하여 자기 계산으로 사업을 할 수 없었다는 점 등을 종합해 근로자로 보았습니다. 계약기간 중에도 실적 부진 등으로 해지할 수 있고 회사 필요에 따라 소속 지점을 바꿀 수 있어 실질적으로 정규직 지점장의 인사이동과 크게 다르지 않았다는 점도 들었습니다.
질문하신 분도 지역단장으로부터 실적 목표와 일일보고·현장활동보고 지시를 받았고, 회사 사무실에서 정규직 지점장과 비슷한 시간 일하며 휴가 일정을 보고했고, 직원을 고용하거나 자기 돈으로 사업을 하지 않았습니다. 판결이 근로자성을 인정하면서 든 사정과 같은 방향입니다. 질문에 적힌 사정 외에 취업규칙이 적용되지 않았거나 고정급이 없었다는 사정이 있더라도, 판결에 따르면 그것만으로 근로자가 아니라고 단정하지 않습니다. 근로자로 인정되면 회사는 해지에 정당한 이유가 있음을 갖추어야 합니다.
구제신청은 해지 통보로 근로관계가 끝난 날부터 3개월 이내에 해야 하므로 기한을 놓치지 마세요. 실적 목표와 보고 지시 메시지, 일일보고 자료, 출근부, 휴가 보고 내역, 해지 통보서를 보관해 두시기 바랍니다.
구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다.
※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.
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