계약 이름이 동업계약이라는 이유만으로 노동조합법상 근로자가 아니라고 단정할 수는 없습니다. 판례는 노동조합법상 근로자인지를 계약 형태가 아니라 노무제공관계의 실질을 보고, 노동3권을 보장할 필요가 있는지의 관점에서 판단합니다. 실제로 대법원은 동업계약을 맺고 앱으로 콜을 배정받은 대리운전 기사를 업체의 노동조합법상 근로자로 보았습니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제1호는 근로자를 직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자라고 정합니다. 대법원 2024. 9. 27. 선고 2020다267491 판결은 노동조합법상 근로자는 타인과의 사용종속관계 아래에서 노무에 종사하고 그 대가로 수입을 받아 생활하는 사람이고, 계약 형태가 고용, 도급, 위임 등 무엇이든 상관없다고 했습니다. 판례가 보는 요소는 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하는지, 사업자가 보수 등 계약 내용을 일방적으로 정하는지, 사업 수행에 필수적인 노무를 제공하고 그 사업자를 통해 시장에 접근하는지, 관계가 상당히 지속적이고 전속적인지, 어느 정도 지휘·감독관계가 있는지, 받는 수입이 노무 제공의 대가인지입니다. 또 노동조합법상 근로자가 반드시 근로기준법상 근로자에 한정되지 않는다고 했습니다. 이 판결은 소득을 업체에 의존하고, 수수료를 업체가 일방적으로 정하며, 배정된 콜을 쉽사리 거부하기 어렵고, 계약서의 준수사항 위반 시 계약해지가 가능했던 대리운전 기사를 근로자로 보았습니다. 같은 판결은 기사가 업체를 통하지 않고 대리운전업을 하기는 현실적으로 어렵다는 점, 고객이 카드로 결제하면 업체가 요금을 받은 뒤 기사에게 대리운전비를 지급하므로 노무 제공의 대가를 지급하는 주체는 고객이 아니라 업체라는 점도 함께 들었습니다. 질문하신 사정을 요소별로 보면, 수입 대부분이 이 업체의 콜에서 나오고, 요금과 수수료를 업체가 정하며, 대리운전 노무는 업체 사업에 필수적이고 업체 앱을 통해 일을 얻습니다. 4년간 계속된 관계이고, 콜을 거부하기 어려우며 준수사항 위반 시 계약해지 조항이 있습니다. 판례가 근로자로 본 사례의 사정과 대부분 겹치지만, 최종 판단은 실제 관계 전체를 종합해 이루어집니다. 계약서, 수수료와 요금 결정에 관한 공지, 콜 배정 방식과 거부 시 불이익을 보여 주는 자료, 월별 수입 내역, 요금이 결제되어 기사에게 지급되는 방식을 보여 주는 자료를 모아 두십시오. 다른 업체 일을 얼마나 함께 하는지도 정리해 두면 판단에 도움이 됩니다. 업체가 근로자가 아니라고 주장하더라도, 판단은 계약서의 이름이 아니라 위 요소에 나타난 실제 모습을 기준으로 합니다. 여러 기사가 공통으로 겪는 수수료와 배정 조건을 함께 정리해 두면 좋습니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.