취업규칙에 학력 허위 기재가 해고사유로 적혀 있으면 원칙적으로 해고의 정당성이 인정될 수 있습니다. 다만 대법원은 채용 당시 회사가 알았다면 뽑지 않았을 것이라는 사정만으로 판단하지 않고, 입사 후 5년 동안의 근무 내용과 기간 같은 그 이후 사정까지 함께 보아 해고가 사회통념상 현저히 부당하지 않아야 한다고 했습니다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 정합니다. 같은 법 제28조는 부당해고등이 있으면 그날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다고 정합니다. 대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결은 학력 허위 기재를 이유로 한 징계해고도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도여야 정당하다고 했습니다. 이를 판단할 때는 미리 알았다면 계약하지 않았거나 같은 조건으로는 계약하지 않았으리라는 고용 당시 사정, 고용 후 해고까지 종사한 근로의 내용과 기간, 허위 기재한 학력이 근로의 정상적인 제공에 지장을 주는지, 회사가 알게 된 경위와 그 뒤 근로자의 태도와 회사의 조치, 노사 사이와 근로자 사이의 신뢰관계와 기업 질서에 미치는 영향을 종합해야 합니다. 취업규칙에 해고사유로 명시된 경우에는 이런 사정에 비추어 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 정당성이 인정됩니다. 이 판결은 4년제 대학 졸업자가 생산직에 지원하며 대학 졸업 사실을 적지 않아 해고된 사안에서, 회사가 대졸자를 생산직으로 뽑지 않을 방침이라면서 채용 때 그 조건을 명시하지 않은 이유, 허위 기재의 경위와 목적, 고용 이후 근로 내용과 기간 등을 살피지 않고 해고를 정당하다고 본 원심을 잘못이라고 했습니다. 질문하신 경우는 이 판결의 사안과 구조가 같습니다. 채용 때 대졸자 제외 조건이 제시되지 않았다는 점, 5년 동안 징계 없이 같은 조립 업무를 해 온 점, 학력이 조립 업무 수행에 지장을 주는지, 학력을 낮춰 적은 이유와 의도, 사실이 드러난 뒤의 태도가 모두 판단 요소입니다. 이 요소들을 종합해 결론이 정해지므로 회사 조항이 있다는 이유만으로 해고가 곧바로 정당해지는 것은 아닙니다. 채용 공고와 지원 서류, 근무 평가와 징계 이력, 담당 업무 자료를 보관해 두시고, 학력을 낮춰 적은 경위를 정리해 징계 절차에서 설명하십시오. 해고가 실제로 이루어져 다투려면 제28조가 정한 3개월 기한을 지켜야 합니다. 판결이 보는 요소에는 회사가 사실을 알게 된 경위와 그 뒤 본인의 태도, 회사의 조치도 들어 있습니다. 회사와 나눈 대화나 받은 문서를 날짜별로 기록해 두시고, 5년 동안의 근무 성과와 상사의 평가처럼 고용 이후 사정을 보여 줄 자료도 함께 준비해 두는 것이 좋습니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.