다툴 수 있습니다. 대법원은 자회사가 용역업체 근로자를 정규직으로 채용해 새 근로관계가 성립할 것이라는 신뢰관계가 형성되었다면 근로자에게 정규직 전환 채용에 대한 기대권이 인정되고, 이때 자회사가 합리적 이유 없이 채용을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다고 했습니다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 정합니다. 같은 법 제28조는 부당해고등이 있으면 근로자가 노동위원회에 구제를 신청할 수 있고, 그 신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하도록 정합니다. 대법원 2023. 6. 15. 선고 2021두39034 판결은 도급업체가 용역업체와의 위탁계약을 끝내고 자회사를 설립해 그 업무를 맡기는 경우를 다루었습니다. 기대권이 인정되는지는 자회사의 설립 경위와 목적, 정규직 전환 채용에 관한 협의의 진행 경과와 내용, 채용 요건이나 절차를 정했는지와 그 실태, 기존의 고용승계 관행, 근로자가 하는 업무의 내용, 자회사와 근로자의 인식 등을 종합해 판단한다고 했습니다. 질문하신 경우를 판례가 보는 요소에 대어 보면, 자회사는 바로 이 시설관리 업무를 맡기려고 세워졌고, 노사 협의를 거쳐 기존 용역 직원을 정규직으로 전환 채용한다는 기준과 절차까지 정해 공지했습니다. 본인은 3년간 같은 업무를 해 왔고 기준을 모두 갖추었으며, 동료들은 실제로 모두 전환되었습니다. 이런 사정들이 기대권을 뒷받침하는 요소가 됩니다. 기대권이 인정되면 그다음 쟁점은 자회사가 본인만 채용하지 않은 데 합리적 이유가 있는지이고, 아무 설명 없이 빠졌다면 자회사가 어떤 이유를 내세우는지부터 확인해야 합니다. 이 판결도 노동위원회의 부당해고 구제 재심판정을 다투는 사건이었습니다. 다투려면 채용 거절을 알게 된 때부터 서둘러 제28조가 정한 3개월 기한 안에 대응하는 것이 안전합니다. 전환 채용 기준과 절차를 알린 공지문, 노사 협의 자료, 본인이 기준을 충족함을 보여 주는 자료, 동료들의 전환 현황, 탈락 통보 내용을 모아 두십시오. 자회사에 탈락 사유를 서면으로 밝혀 달라고 요청해 그 답변도 보관하는 것이 좋습니다. 기대권은 여러 사정을 종합해 인정되므로, 공지된 전환 기준의 구체적인 내용과 본인이 각 기준을 어떻게 충족했는지를 항목별로 정리해 두면 핵심 자료가 됩니다. 자회사가 탈락 사유를 내세운다면 그 사유가 공지된 기준에 있었는지, 전환된 동료들에게도 같은 기준이 적용되었는지를 비교해 보십시오. 이 비교가 합리적 이유가 있는지를 따지는 출발점이 됩니다. 탈락 통보가 말로만 이루어졌다면 통보받은 날짜와 내용, 전달한 사람을 바로 메모해 두십시오. 대응 기한을 따질 때 기준이 될 수 있기 때문입니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.