보수규정만으로 연장근로수당을 받지 못하는 것은 아닙니다. 대법원은 보수규정이 책임자수당을 받는 근로자에게 시간외 근무수당을 주지 않는다고 정하고 있더라도, 그 가운데 근로기준법이 정한 관리·감독 업무에 종사하는 근로자에 해당하지 않는 사람이 있다면 회사는 그 사람에게 시간외 근무수당을 지급해야 한다고 했습니다. 근로기준법 제56조 제1항은 사용자가 연장근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산해 지급하도록 정합니다. 같은 법 제63조는 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정을 적용하지 않는 근로자를 정하는데, 그 제4호가 대통령령으로 정하는 업무에 종사하는 근로자입니다. 근로기준법 시행령 제34조는 이 업무를 사업의 종류에 관계없이 관리·감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무라고 정합니다. 대법원 2024. 4. 12. 선고 2019다223389 판결은 사용자의 보수규정이 책임자수당을 지급받는 근로자들에게 시간외 근무수당을 지급하지 않는다고 규정하고 있더라도, 그 근로자들 중 제63조와 시행령 제34조에서 말하는 관리·감독 업무에 종사하는 근로자에 해당하지 않는 근로자가 있다면 사용자는 그 근로자에게 시간외 근무수당을 지급해야 한다고 했습니다. 수당의 이름이나 보수규정의 문구가 아니라 법령의 적용 제외 대상에 실제로 해당하는지가 기준이라는 뜻입니다. 질문하신 경우 책임자수당을 받고 있지만, 팀원을 관리하거나 감독하는 일은 맡지 않고 다른 직원들과 같은 실무만 한다고 하셨습니다. 이처럼 관리·감독 업무를 맡지 않는다면 제63조 제4호와 시행령 제34조의 적용 제외 대상이 아니므로, 근로시간에 관한 규정이 그대로 적용됩니다. 그렇다면 보수규정에 지급하지 않는다는 문구가 있더라도 연장근로를 한 시간에 대해 제56조 제1항에 따른 가산수당을 받을 수 있습니다. 기밀을 취급하는 업무도 적용 제외 대상이므로 본인 업무가 여기에 해당하지 않는지도 함께 확인해 두십시오. 실제로 맡은 업무를 보여 주는 업무분장표, 결재 권한이 없음을 보여 주는 자료, 야근한 날짜와 시간을 알 수 있는 출퇴근 기록이나 업무 메일을 보관해 두십시오. 이 자료로 연장근로 시간을 정리한 뒤 회사에 수당 지급을 요구하는 것이 좋습니다. 책임자수당이라는 이름의 수당을 받는다는 사실만으로 적용 제외 대상이 되는 것이 아니므로, 회사가 직급이나 수당 명칭을 근거로 지급을 거절한다면 이 판결을 들어 실제 업무를 기준으로 다시 판단해 달라고 요구할 수 있습니다. 같은 직급에서 실제로 팀원을 관리·감독하는 동료가 있다면 그 사람과 본인의 업무가 어떻게 다른지 비교해 정리해 두는 것도 도움이 됩니다. 연장근로수당은 통상임금을 기준으로 계산하므로 본인의 통상임금 구성도 확인해 두시고, 야근이 회사 지시나 승인에 따라 이루어졌음을 보여 주는 메신저나 메일도 함께 보관하십시오. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.