지정된 휴가일에 출근해 일했는데 팀장이 업무를 맡겼거나 회사가 이를 알면서도 일을 받지 않겠다는 뜻을 분명히 밝히지 않았다면, 특별한 사정이 없는 한 회사는 그 휴가에 대해 여전히 보상할 의무가 있습니다. 사용촉진 절차를 밟았다는 것만으로 연차수당 의무가 사라지지는 않습니다. 근로기준법 제60조 제7항은 연차휴가를 1년간 행사하지 않으면 소멸하지만 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그렇지 않다고 정합니다. 제61조 제1항은 사용자가 두 가지 조치를 했는데도 근로자가 휴가를 사용하지 않아 소멸한 경우 그 휴가에 대해 보상할 의무가 없다고 정합니다. 첫째는 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 남은 휴가 일수를 알려 주고 사용 시기를 정해 통보하도록 서면으로 촉구하는 것이고, 둘째는 근로자가 10일 이내에 통보하지 않으면 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용 시기를 정해 서면으로 통보하는 것입니다. 대법원 2020. 2. 27. 선고 2019다279283 판결은 이런 휴가 미사용이 근로자의 자발적인 의사에 따른 것이어야 한다고 했습니다. 그래서 근로자가 지정된 휴가일에 출근해 근로를 제공했고, 사용자가 이를 알면서도 노무의 수령을 거부한다는 의사를 명확하게 표시하지 않았거나 근로자에게 업무 지시를 했다면, 특별한 사정이 없는 한 자발적으로 휴가를 쓰지 않은 것으로 볼 수 없어 사용자는 그 휴가에 대해 여전히 보상할 의무를 진다고 했습니다. 질문하신 경우 회사가 서면 촉구와 서면 지정 통보를 했더라도, 지정된 5일 가운데 3일은 팀장의 업무 지시로 출근해 일했고 회사도 아무 이의 없이 그 노무를 받았습니다. 판례가 말한 업무 지시와 노무 수령 거부 의사 미표시가 모두 있는 경우이므로, 그 3일은 자발적으로 쓰지 않은 휴가로 볼 수 없고 회사는 그 3일분을 보상해야 합니다. 나머지 2일을 실제로 쉬었다면 그 2일은 휴가를 사용한 것이므로 수당 문제가 생기지 않습니다. 회사가 촉진 절차의 기한을 지켰는지도 함께 확인해 보십시오. 판례의 사안에서도 회사는 서면 촉구를 했지만, 근로자가 지정된 휴가일에 회사 업무로 출장을 다녀오거나 정상적으로 출근해 일했고 회사가 별다른 이의 없이 그 노무를 받았습니다. 대법원은 이런 경우 미사용 휴가에 대한 보상의무가 면제되는 요건을 갖추었다고 인정하기 어렵다고 보았습니다. 회사가 지정일에는 노무를 받지 않겠다는 뜻을 미리 분명히 밝혔는지가 중요하므로, 팀장이 업무를 맡긴 경위를 기록으로 남겨 두십시오. 촉구 서면과 지정 통보 서면, 지정일에 출근한 기록(출입 기록, 업무 메신저, 결재 기록 등), 팀장이 업무를 맡긴 메시지를 보관해 두십시오. 회사가 계속 지급하지 않으면 이 자료를 갖추어 지급을 요구하고, 해결되지 않으면 관할 노동청에 진정할 수 있습니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.