업무가 완전히 같지 않아도 차별 비교 대상이 될 수 있습니다. 실제로 하는 주된 업무에 본질적인 차이가 없다면 업무 범위나 책임에 다소 차이가 있더라도 특별한 사정이 없는 이상 동종 또는 유사한 업무로 봅니다. 그다음 상여금을 전혀 주지 않는 것에 합리적인 이유가 있는지를 따지는데, 그 입증책임은 회사에 있습니다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제1항은 사용자가 기간제근로자임을 이유로 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로자에 비해 차별적 처우를 해서는 안 된다고 정합니다. 제2조 제3호는 차별적 처우를 정기상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것으로 정합니다. 제9조 제1항은 차별적 처우가 있은 날(계속되는 경우 그 종료일)부터 6개월 안에 노동위원회에 시정을 신청할 수 있다고 하고, 같은 조 제4항은 입증책임을 사용자가 진다고 정합니다. 대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결은 동종·유사 업무인지는 취업규칙이나 근로계약에 적힌 업무가 아니라 실제 수행해 온 업무를 기준으로 판단하고, 업무가 완전히 일치하지 않고 범위나 책임과 권한에 다소 차이가 있어도 주된 업무 내용에 본질적인 차이가 없다면 특별한 사정이 없는 이상 동종 또는 유사한 업무로 보아야 한다고 했습니다. 또 합리적인 이유가 없는 경우란 달리 처우할 필요성이 없거나, 필요성이 있어도 그 방법과 정도가 적정하지 않은 경우라고 했습니다. 판례가 합리적 이유를 볼 때 보는 요소는 불리한 처우의 내용과 회사가 내세운 사유를 기준으로 한 고용형태, 업무 내용과 범위·권한·책임, 임금 등 근로조건의 결정요소입니다. 질문하신 경우 고객 접수와 서류 처리라는 주된 업무가 같고 차이는 마감 확인 정도이므로 정규직은 비교 대상 근로자가 됩니다. 회사가 책임 차이를 이유로 든다면, 그 차이가 상여금을 아예 주지 않을 만큼의 필요성이 있는지, 전액 미지급이라는 방법과 정도가 적정한지를 회사가 입증해야 합니다. 판례가 업무 비교를 실제 수행 업무 기준으로 하라고 한 만큼, 계약서나 직무 기술서에 정규직의 업무가 더 넓게 적혀 있다는 사정만으로 비교 대상에서 빠지지 않습니다. 정규직이 맡는 마감 확인이 실제로 얼마나 자주, 어느 정도의 시간과 책임이 드는 일인지 구체적으로 정리해 두면 합리적 이유를 다툴 때 도움이 됩니다. 6개월 기한을 지키고, 신청할 때는 차별 내용을 구체적으로 적어야 합니다. 본인과 정규직의 실제 업무를 보여 주는 업무 분장표, 처리 기록, 상여금 지급 기준과 급여명세서를 모아 두십시오. 동료 계약직이 함께 신청할 생각이 있다면 각자의 업무 내용도 같은 방식으로 정리해 두십시오. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.