단체협약은 적힌 문언대로 객관적으로 해석하는 것이 원칙이고, 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형해 해석할 수 없다는 것이 대법원 판례입니다. 회사가 원래 뜻이 달랐다고 주장하더라도 문언에 없는 제한을 더해 지급 대상을 좁히는 것은 이 원칙에 비추어 따져 보아야 합니다. 해석 다툼은 노동위원회에 견해 제시를 요청해 정리할 수도 있습니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항은 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약 부분을 무효로 하고, 제2항은 그 부분을 단체협약에 정한 기준에 따르도록 정합니다. 제34조 제1항은 단체협약의 해석이나 이행방법에 관해 의견이 맞지 않을 때 당사자 쌍방 또는 단체협약에 정하는 바에 따라 어느 한쪽이 노동위원회에 견해의 제시를 요청할 수 있다고 하고, 제2항은 노동위원회가 30일 이내에 명확한 견해를 제시하도록, 제3항은 그 견해가 중재재정과 같은 효력을 가진다고 정합니다. 대법원 2018. 11. 29. 선고 2018두41532 판결은 처분문서는 적힌 문언의 내용에 따라 객관적으로 해석해야 하고, 해석에 이견이 있으면 문언의 내용, 약정의 동기와 경위, 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합해 합리적으로 해석해야 한다고 했습니다. 그러면서 단체협약은 근로조건을 유지·개선하고 근로자의 지위를 향상시킬 목적으로 노동조합과 사용자가 단체교섭을 통해 맺는 것이므로 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없다고 했습니다. 질문하신 경우 협약은 교대근무자를 지급 대상으로 정할 뿐 교대 방식에 따른 구분을 두지 않았습니다. 회사의 주장은 문언에 없는 3조 2교대라는 제한을 더해 지급 대상을 줄이는 것이므로, 판례 기준에 따라 문언과 함께 교섭 당시의 동기와 경위, 목적, 당사자의 진정한 의사를 살피되 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 바꾸는 해석은 허용되지 않는다는 점이 핵심입니다. 회사가 교섭 과정에서 3조 2교대만 대상으로 하기로 했다는 근거를 내놓는지가 다툼의 중심이 됩니다. 제34조 제1항의 요청은 당사자 쌍방이 함께 하거나, 단체협약에 정하는 바가 있을 때 어느 한쪽이 할 수 있으므로 단체협약에 그런 규정이 있는지 먼저 확인해야 합니다. 2조 2교대 조합원에게 수당이 지급되지 않은 기간과 금액을 조합원별로 정리해 두면 이후 절차에서 도움이 됩니다. 단체협약 원문, 교섭 당시 회의록과 요구안, 그동안 수당이 실제로 누구에게 지급되어 왔는지 보여 주는 자료를 노동조합과 함께 확보해 두십시오. 해석 다툼은 단체협약이 정한 절차를 확인해 노동위원회 견해 제시 요청을 검토할 수 있습니다. 조합 집행부와 함께 대응하십시오. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.