대기시간이 날마다 일정하지 않다는 이유만으로 그 전부가 근로시간이 되는 것은 아닙니다. 판례는 대기시간이 근로시간인지를 업종에 따라 일률적으로 정하지 않고, 실제로 사용자의 지휘·감독을 받았는지와 자유롭게 쓸 수 있었는지를 여러 사정으로 따져 개별적으로 판단합니다. 근로기준법 제50조 제3항은 근로시간을 산정할 때 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다고 정합니다. 같은 법 제54조 제2항은 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다고 정합니다. 대법원 2018. 6. 28. 선고 2013다28926 판결은 대기시간이라도 근로자가 자유롭게 이용할 수 없고 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받는 시간은 근로시간에 포함된다고 했습니다. 다만 이는 근로계약·취업규칙·단체협약의 내용, 업무 방식, 휴게 중 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 쓸 수 있는 휴게 장소가 있는지 등을 종합해 판단해야 한다고 했습니다. 이 판결은 버스운전기사 사건에서 임금협정이 하루 9시간을 근로시간으로 정하며 대기시간 중 1시간 정도를 반영한 것으로 보이는 점, 그 1시간을 넘어 청소·차량점검 등을 했다고 볼 자료가 없는 점, 회사가 대기시간에 업무 지시를 하지 않은 점, 기사들이 휴게실에서 쉬거나 식사를 하며 대기시간 대부분을 자유롭게 쓴 점 등을 들었습니다. 그러면서 대기시간이 일정하지 않다는 사정만으로 전부를 근로시간으로 본 원심이 잘못이라고 했습니다. 질문하신 사정을 판례가 보는 요소에 대입하면, 임금협정이 대기시간 일부를 감안해 9시간을 근로시간으로 정했고, 대기 중 회사의 지시가 없으며, 휴게실에서 쉬거나 식사를 하고 계십니다. 이는 판례가 대기시간에 근로시간이 아닌 시간이 포함되어 있다고 본 사정과 같은 방향입니다. 따라서 대기시간이 들쭉날쭉하다는 이유만으로는 전부를 근로시간으로 인정받기 어렵습니다. 다만 대기시간 중에 실제로 청소나 차량점검처럼 회사 지시에 따른 일을 했다면 그 시간은 지휘·감독 아래 있던 시간인지 따로 따져 볼 수 있습니다. 회사가 대기 중 휴게실을 떠나지 못하게 하거나 수시로 일을 시켰는지도 중요한 사정입니다. 대기 중 받은 업무 지시 메시지, 청소·점검 기록, 배차표와 실제 운행 기록을 모아 두시면 판단에 도움이 됩니다. 연장근로에 대한 가산수당은 근로시간이 1일 8시간이나 1주 40시간을 넘을 때 문제가 되므로, 먼저 대기시간 중 어느 부분이 근로시간인지가 정해져야 합니다. 판례 사건의 임금협정은 하루 9시간을 기본근로 8시간과 연장근로 1시간으로 합의한 것이었습니다. 질문하신 임금협정도 대기시간 일부를 감안한 1시간을 이미 근로시간에 넣어 두었으므로, 추가 수당을 받으려면 그 1시간을 넘는 대기시간에도 실제로 회사의 지휘·감독을 받았다는 사정을 보여 주셔야 합니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.