모두 증명하실 필요는 없습니다. 판례는 사업주가 성희롱 피해를 입었거나 피해를 주장하는 근로자에게 불리한 조치를 한 경우 민법상 불법행위가 성립하고, 그 조치가 성희롱과 관련이 없다거나 정당한 사유가 있다는 점은 사업주가 증명해야 한다고 봅니다. 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제6항은 사업주가 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 불리한 처우를 하여서는 아니 된다고 정하고, 제3호에 직무 재배치 등 본인의 의사에 반하는 인사조치, 제4호에 성과평가 등에서의 차별을 들고 있습니다. 같은 법 제30조는 이 법과 관련한 분쟁해결에서 입증책임은 사업주가 부담한다고 정합니다. 민법 제750조는 고의 또는 과실로 인한 위법행위로 타인에게 손해를 가한 자는 배상할 책임이 있다고 정합니다. 대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결은 사업주가 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하면 불리한 조치 금지 규정 위반으로서 민법 제750조의 불법행위가 성립한다고 했습니다. 이 판결은 당시 같은 법 제14조 제2항에 관한 것인데, 현행법은 제14조 제6항에서 같은 금지를 정하면서 불리한 처우의 유형을 구체적으로 나열하고 있습니다. 판결은 불리한 조치인지를 문제 제기와 시기적으로 가까운지, 조치의 경위와 과정, 회사가 내세운 사유가 문제 제기 이전부터 있었는지, 종전 관행이나 비슷한 사안과 비교해 이례적이거나 차별적인지 등을 종합해 판단한다고 했습니다. 그리고 제30조가 성희롱 분쟁에도 적용되므로 조치가 성희롱과 관련이 없거나 정당한 사유가 있다는 점은 사업주가 증명해야 한다고 했습니다. 질문하신 경우 신고 뒤 본인 의사와 상관없이 업무가 바뀌었고 근무평가가 크게 낮아졌습니다. 이는 제14조 제6항 제3호와 제4호가 정한 유형에 해당하는 조치입니다. 신고와 조치 사이의 시기, 회사가 내세우는 이유가 신고 전부터 있었는지, 다른 직원과 비교해 이례적인지가 판단 요소가 되고, 관련이 없다거나 정당한 사유가 있다는 점은 회사가 증명해야 합니다. 신고한 날짜와 방법, 업무 변경 통보와 그 사유, 이전과 이번 근무평가 결과, 같은 부서 다른 직원의 평가와 업무 변경 사례를 정리해 두십시오. 메시지나 메일 등 기록도 보관하시기 바랍니다. 손해배상은 민법 제750조에 따른 청구이므로, 불리한 조치로 입은 손해의 내용도 정리해야 합니다. 낮은 평가로 상여금이나 승진에서 받은 불이익, 원치 않는 업무 변경으로 겪은 정신적 고통 등이 그 예입니다. 회사가 업무 변경이나 평가에 다른 이유를 대더라도, 그 이유가 신고 전부터 있었던 것인지, 다른 직원에게도 같은 기준이 적용됐는지를 회사가 증명해야 한다는 점을 기억해 두십시오. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.