근로자파견인지는 계약의 명칭이 아니라 근로관계의 실질로 판단합니다. 대법원은 공장 구내식당의 조리·배식 업무를 맡은 사내협력업체 근로자들에 대해 원청으로부터 지휘·명령을 받는 근로자파견관계에 있었다고 단정하기 어렵다고 판단한 적이 있습니다. 질문하신 사정은 그 사안과 판례가 본 요소가 비슷합니다. 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제1호는 근로자파견을 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것이라고 정합니다. 근로자파견으로 인정되어야 직접고용 의무를 정한 제6조의2 제1항을 따질 수 있습니다. 판례는 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라 근로관계의 실질에 따라 판단한다고 했으므로, 위탁계약이라는 이름만으로 결론이 정해지지는 않습니다. 대법원 2025. 9. 26. 선고 2022다276369 판결은 근로자파견 해당 여부를 제3자가 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 근로자가 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었는지, 원고용주가 근로자 선발과 수, 교육, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등을 독자적으로 결정하는지, 맡은 업무가 제3자 근로자의 업무와 구별되고 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 독립적 기업조직이나 설비를 갖추었는지 등을 바탕으로 판단해야 한다고 했습니다. 그리고 원청 영양사가 식단을 정하고 작업지시서를 주었더라도 그 주된 내용이 재료의 종류와 비율, 간단한 조리 방법일 뿐 구체적 작업 방식이나 순서에 관한 것이 아니었고, 근태관리와 평가에 영향력을 행사하지 않았으며, 조리·배식 업무가 원청의 주된 업무와 명백히 구별되는 점 등에 비추어 근로자파견관계라고 단정하기 어렵다고 했습니다. 원청 영양사와 조리원의 업무가 어느 정도 구분되어 서로 대체하는 관계가 아니었던 점, 협력업체 대금이 식사 인원을 기준으로 지급되었고 원청이 인원 수나 근로시간 같은 근로조건을 결정했다고 보기 어려운 점, 업무 범위가 조리·배식으로 한정된 점도 함께 들었습니다. 질문하신 경우도 작업지시서가 재료와 간단한 조리 방법에 관한 것이고, 조리 순서와 방식은 위탁업체 조장이 정하며, 근태와 평가도 위탁업체가 합니다. 원청 직원과 섞여 일하지 않고 조리와 배식만 하는 점도 같습니다. 판례가 보는 요소에 비추어 보면 이 사정만으로 불법파견을 주장하기는 쉽지 않습니다. 다만 원청 직원이 작업 방식을 구체적으로 지시하거나 근태와 인원 결정에 관여해 왔다면 판단이 달라질 수 있습니다. 원청이 준 작업지시서, 업무 지시가 담긴 메시지, 근태와 휴가를 누가 승인했는지 보여 주는 자료를 보관해 두세요. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.