판례는 업무상 재해로 요양하고 있다고 해서 기간을 정한 근로계약의 남은 기간 진행이 멈추는 것은 아니고, 요양 기간 중 해고를 금지한 규정 때문에 근로계약이 기간 만료로 끝나지 못하는 것도 아니라고 했습니다. 따라서 요양 중이라는 이유만으로 계약기간이 늘어나거나 만료가 막히지는 않습니다. 근로기준법 제23조 제2항은 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다고 정합니다. 다만 사용자가 같은 법이 정한 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그렇지 않다고 정합니다. 이 조항이 금지하는 것은 그 기간 동안의 해고입니다. 대법원 1992. 9. 1. 선고 92다26260 판결은 업무상 재해로 인한 요양 때문에 기간의 정함이 있는 근로계약의 잔여계약기간 진행이 중단된다거나, 요양을 위한 휴업기간 중의 해고를 금지한 근로기준법 규정(현행 제23조 제2항과 같은 내용)에 의하여 근로계약이 그 기간의 만료로 종료될 수 없는 것도 아니라고 했습니다. 이 판결은 업무상 재해로 요양하던 근로자의 기간제 근로계약을 두고, 요양이라는 사정이 계약기간의 진행이나 기간 만료에 따른 종료에 영향을 주는지를 직접 판단한 것입니다. 판례는 요양 중 해고 금지 규정의 적용 대상과 계약기간 만료로 근로관계가 끝나는 것을 서로 구별하고 있습니다. 질문하신 경우 처음부터 1년으로 정한 계약이므로, 요양 중이라도 계약기간은 그대로 흘러가고 정한 만료일이 지나면 판례에 따라 근로계약은 기간 만료로 끝날 수 있습니다. 제23조 제2항은 회사가 일방적으로 해고하는 것을 막는 규정이고, 판례는 이 규정이 기간 만료에 따른 종료까지 막는 것은 아니라고 본 것입니다. 반대로 계약기간이 남아 있는 동안 회사가 요양 중이라는 사정을 이유로 계약을 먼저 끊는다면, 그것은 해고에 해당해 요양 기간과 그 후 30일 동안에는 단서의 경우가 아닌 한 할 수 없습니다. 이런 해고가 있었다면 근로기준법 제28조에 따라 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다. 정리하면, 질문하신 두 가지 물음에 대한 판례의 답은 모두 아니라는 것입니다. 남은 계약기간이 요양한 기간만큼 늘어나지 않고, 요양 중 해고 금지 규정을 들어 기간 만료에 따른 종료를 막을 수도 없습니다. 다만 근로계약서나 취업규칙에 계약 갱신에 관한 약속이나 기준이 있다면 그 내용은 따로 확인해 보셔야 합니다. 근로계약서, 산재 승인 통지와 요양 기간 자료, 회사가 계약 종료를 알린 문서나 메시지를 보관해 두십시오. 계약 종료와 별개로 산재보험 급여에 관해서는 근로복지공단에 진행 상황을 확인해 두시는 것이 좋습니다. 회사가 만료일 전에 다른 이유를 들어 근로관계를 끝내려 한다면, 그것이 기간 만료인지 해고인지 통지 문구를 꼭 확인하십시오. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.