계약기간이 끝난 뒤에 받은 갱신 거절 통보라면, 서면이 아니라는 이유만으로 효력이 없다고 보기는 어렵습니다. 대법원은 기간제 근로계약이 종료된 후 사용자가 갱신 거절을 통보하는 경우에는 해고의 서면통지를 정한 근로기준법 제27조가 적용되지 않는다고 판단했습니다. 다만 갱신에 대한 정당한 기대권이 있었다면 갱신 거절에 합리적 이유가 있었는지는 따로 다툴 수 있습니다. 근로기준법 제27조 제1항은 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 하고, 제2항은 해고는 서면으로 통지해야 효력이 있다고 정합니다. 한편 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항은 사용자가 2년을 초과하지 않는 범위에서 기간제근로자를 사용할 수 있다고 정합니다. 대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결은 기간을 정한 근로자는 기간이 끝나면 근로자로서의 신분관계가 당연히 종료되고, 기간제 근로계약 종료에 따른 갱신 거절은 사용자가 일방적으로 근로관계를 끝내는 해고와 구별된다고 했습니다. 그러면서 기간제 근로계약이 종료된 후 사용자가 갱신 거절을 통보하는 경우에는 근로기준법 제27조가 적용되지 않는다고 판단했습니다. 그 이유로 제27조가 해고사유 등을 서면으로 알리게 한 것은 사용자가 해고에 신중을 기하고 해고의 존부와 시기, 사유를 명확히 해 분쟁을 쉽게 해결하며 근로자가 해고에 적절히 대응하게 하려는 것인데, 기간제 근로계약은 기간이 끝나면 당연히 종료하므로 갱신 거절의 존부와 시기, 사유를 명확히 할 필요성이 해고에 견주어 크지 않다는 점을 들었습니다. 질문하신 분은 1년 계약기간이 끝난 뒤 문자로 갱신 거절 통보를 받으셨습니다. 판결이 말한 기간제 근로계약 종료 후의 갱신 거절 통보이므로, 문자로 받았다는 사정만으로 근로관계가 계속된다고 주장하기는 어렵습니다. 판결은 기간제 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연히 퇴직하는 것이 원칙이라고 했으므로, 통보를 문자로 받았는지 서면으로 받았는지가 결론을 바꾸지는 않습니다. 그러나 같은 판결은 근로계약이나 취업규칙 등에 일정한 요건을 채우면 갱신된다는 규정이 있거나 그런 신뢰관계가 형성되어 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 합리적 이유 없이 갱신을 거절하면 효력이 없다고 보았습니다. 합리적 이유가 있는지는 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무, 계약 체결 경위, 갱신 요건이나 절차의 설정과 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등을 종합해 판단하고, 그 증명책임은 사용자에게 있다고 했습니다. 따라서 다툼의 중심은 통보 방식이 아니라 갱신 기대권이 있었는지입니다. 근로계약서와 취업규칙의 갱신 관련 조항, 갱신 평가 기준이나 다른 계약직의 갱신 사례, 채용 때 받은 안내 자료, 받은 문자 메시지를 보관해 두십시오. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.