회사의 허가를 받지 않았다는 점과 내용 일부가 과장되었다는 점만으로 징계가 정당하다고 볼 수는 없습니다. 대법원은 유인물 배포의 정당성을 사용자의 허가 여부만으로 판단해서는 안 되고, 사실관계 일부가 허위이거나 과장되었더라도 목적과 전체 내용에 따라 정당한 노동조합 활동이 될 수 있다고 판단했습니다. 다만 정당성은 판례가 든 여러 기준을 종합해 판단하므로 결과를 미리 단정할 수는 없습니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제1호는 근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 해고하거나 불이익을 주는 행위를 부당노동행위로 금지합니다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 감봉 등 징벌을 하지 못한다고 정합니다. 징계가 노동조합의 정당한 업무를 위한 행위를 이유로 한 것이라면 이는 제81조 제1항 제1호가 금지하는 불이익을 주는 행위에 해당합니다. 대법원 2017. 8. 18. 선고 2017다227325 판결은 유인물 배포가 사용자의 허가를 받도록 되어 있더라도 노동조합의 정당한 업무를 위한 배포까지 금지할 수는 없으므로, 허가 여부만으로 판단하지 말고 유인물의 내용, 매수, 배포 시기, 대상, 방법, 이로 인한 기업이나 업무에의 영향 등을 기준으로 정당한 노동조합 업무인지 살펴야 한다고 했습니다. 또 문서의 문언으로 타인의 인격·신용·명예 등이 훼손되거나 사실관계 일부가 허위이거나 표현이 다소 과장되었더라도, 목적이 조합원의 단결이나 근로조건의 유지 개선 등을 도모하는 것이고 내용이 전체적으로 보아 진실하다면 정당한 활동범위에 속한다고 했습니다. 이 법리는 사용자가 유인물 배포를 징계사유로 삼은 경우에도 마찬가지로 적용된다고 했습니다. 질문하신 경우 유인물은 임금협상 경과를 조합원에게 알리려는 것이었고, 출근 시간에 정문 앞에서 배포했으며, 큰 줄기는 사실대로 적었습니다. 이는 판례가 보는 목적, 전체적 진실성, 시기와 방법이라는 요소에 해당하는 사정입니다. 회사로서는 허가가 없었다거나 일부 수치가 과장되었다는 점 외에, 배포가 업무에 어떤 영향을 주었는지 등 판례가 든 다른 기준까지 따져야 징계의 정당성을 주장할 수 있습니다. 반대로 판례는 배포 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니고 내용이 전체적으로 보아 진실할 것을 요구했으므로, 경영진 비판 표현이 협상과 관련된 것인지, 부풀린 수치가 전체 내용에서 얼마나 큰 비중인지도 함께 다투어질 수 있습니다. 배포한 유인물 원본, 배포 매수와 시간, 장소 기록, 징계 통지서와 징계위원회 자료를 보관해 두십시오. 부풀린 수치의 실제 값과 근거 자료도 함께 정리해 두면 전체적 진실성을 설명하는 데 도움이 됩니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.