다툴 수 있습니다. 대법원은 파견법에 따라 파견근로자를 직접고용하는 사용사업주는 특별한 사정이 없는 한 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결해야 하고, 그런 사정 없이 맺은 기간제 근로계약 중 기간을 정한 부분은 무효가 될 수 있다고 판단했습니다. 회사가 직접고용 의무를 인정했다면 그 이행 방식도 법의 취지에 맞아야 합니다. 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조의2 제1항은 사용사업주가 같은 항 각 호에 해당하는 경우 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다고 정하고, 각 호에서 법이 정한 기간이나 업무 범위 등을 위반해 파견근로자를 사용하는 경우들을 들고 있습니다. 제2항은 파견근로자가 명시적으로 반대의사를 표시하거나 대통령령으로 정하는 정당한 이유가 있으면 제1항을 적용하지 않는다고 정합니다. 제3항 제1호는 사용사업주의 근로자 중 같은 종류나 유사한 업무를 하는 근로자가 있으면 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등의 근로조건에 따르도록 정합니다. 대법원 2022. 1. 27. 선고 2018다207847 판결은 직접고용의무 규정의 취지에 비추어 사용사업주는 원칙적으로 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결해야 한다고 했습니다. 다만 파견근로자가 직접고용을 요구할 수 있음을 알면서도 기간제 근로계약을 희망했거나, 같은 종류나 유사한 업무를 하는 사용사업주의 근로자 대부분이 기간제로 근무하고 있어 애초에 기간을 정하지 않은 계약을 기대하기 어려웠던 경우처럼 특별한 사정이 있으면 기간제 계약을 맺을 수 있고, 그 특별한 사정은 사용사업주가 증명해야 한다고 했습니다. 그런 사정 없이 맺은 기간제 근로계약 중 기간을 정한 부분은 파견법의 강행규정을 위반한 것이어서 무효가 될 수 있다고 했습니다. 질문하신 분은 계약직을 원한 적이 없고, 회사에서 같은 일을 하는 직원들은 모두 기간을 정하지 않은 정규직입니다. 판결이 예로 든 특별한 사정과는 반대되는 사정이므로, 회사가 1년 계약직을 고집한다면 그 이유가 될 특별한 사정을 회사가 증명해야 합니다. 또한 같은 조 제3항 제1호에 따르면 직접고용된 뒤의 근로조건도 같은 종류나 유사한 업무를 하는 회사 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에 따라야 합니다. 판결이 예외로 든 경우 가운데 하나가 파견근로자가 직접고용을 요구할 수 있음을 알면서도 기간제를 희망한 경우이므로, 계약직을 원하지 않는다는 뜻을 분명히 해 두는 것이 중요합니다. 회사가 직접고용 의무를 인정한 자료, 제안받은 계약서 초안, 같은 업무 직원들의 고용 형태를 보여 주는 자료, 계약직을 원하지 않는다는 뜻을 밝힌 기록을 보관해 두십시오. 계약서에 서명하기 전이라면 기간을 정하지 않은 계약을 원한다는 의견을 서면으로 전달해 두는 것도 방법입니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.