징계 사유가 인정되더라도, 징계 수위가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 회사가 재량권을 남용한 것으로 인정되면 그 징계는 위법합니다. 다만 여러 등급 중 어떤 징계를 고를지는 원칙적으로 회사의 재량이어서, 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정될 정도여야 합니다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 정합니다. 정직도 이 조항에 들어 있습니다. 대법원 2018. 5. 30. 선고 2014다9632 판결은 취업규칙이나 상벌규정에서 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 정한 경우 그중 어떤 징계처분을 선택할지는 징계권자의 재량에 속하지만, 이 재량은 자의적이고 편의적인 재량이 아니고 징계사유와 징계처분 사이에 적정한 균형이 이루어져야 하므로, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것이라고 인정되면 위법하다고 했습니다. 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결은 그렇게 보려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다고 했습니다. 질문하신 경우 취업규칙상 같은 비위에 견책부터 해고까지 여러 단계가 가능하므로, 정직 3개월이 그 실수와 적정한 균형을 이루는지가 쟁점입니다. 판례가 보는 요소에 따라 실수의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 회사가 정해 둔 징계양정의 기준을 함께 살피게 됩니다. 이 요소들을 종합해 정직 3개월이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되면 재량권을 남용한 위법한 징계로서 효력을 다툴 수 있습니다. 반대로 그 정도에 이르지 않으면 회사의 재량 범위 안의 징계로 봅니다. 여기서 주의할 점은 판단 기준이 '조금 무겁다'가 아니라 '사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다', '객관적으로 명백히 부당하다'는 높은 수준이라는 것입니다. 판례는 징계 종류의 선택을 원칙적으로 징계권자의 재량으로 보면서, 그 재량이 자의적이고 편의적인 것이 아니라 징계사유와 처분 사이의 균형을 갖춰야 한다는 한계를 둔 것입니다. 따라서 징계 사유 자체가 인정되는지와, 인정되더라도 정직 3개월이 그 사유와 균형을 이루는지를 나누어 살펴보시는 것이 좋습니다. 취업규칙의 징계 규정과 양정 기준, 징계 통지서, 실수의 내용과 경위를 보여 주는 자료를 보관해 두시기 바랍니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.