징계사유에 없던 예전 일과 근무태도, 해고 수위를 정할 때 참작해도 되나요?

징계사유로 삼지 않은 비위행위라도, 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 해당 징계사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계 종류를 고르는 참작자료로 삼을 수 있습니다. 대법원이 이를 밝혔습니다. 다만 해고가 정당한지는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지를 따로 따져 판단합니다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 정합니다. 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결은 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당하다고 하면서, 그 판단은 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하되, 여러 징계혐의가 있으면 전체 사유에 비추어 판단해야 한다고 했습니다. 이어 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 해당 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다고 했습니다. 질문하신 경우 징계사유는 상사에게 항의하며 서랍을 던진 일이고, 회사가 고려한 예전의 다툼과 평소 근무태도는 징계사유에는 들어 있지 않습니다. 예전의 다툼은 이번 징계사유 전에 있었던 일이고, 평소 근무태도는 판결이 말하는 평소 소행과 근무성적에 관한 사정입니다. 판례에 따르면 회사가 이런 사정을 해고라는 징계 종류를 고르는 참작자료로 삼은 것 자체는 허용됩니다. 다만 이것들은 어디까지나 징계양정의 참작자료이고, 그 자체가 이번 징계의 사유가 되는 것은 아닙니다. 그러나 참작자료로 쓸 수 있다는 것과 해고가 정당하다는 것은 별개입니다. 해고의 정당성은 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도, 질문자의 지위와 직무 등을 종합해 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지로 판단됩니다. 질문하신 경우라면 승진 문제로 항의하게 된 동기와 경위, 상사에게 서랍을 던진 행위가 회사의 위계질서와 기업질서에 미칠 영향, 그리고 과거 근무태도가 함께 저울질됩니다. 징계혐의가 여러 개라면 하나씩 떼어 보지 않고 전체 사유에 비추어 판단한다는 점도 판결이 함께 밝혔습니다. 회사가 참작했다는 예전의 일과 근무태도가 구체적으로 무엇인지 징계위원회 자료로 확인하고, 항의하게 된 경위와 평소 근무성적을 보여 줄 수 있는 자료를 보관해 두시기 바랍니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.