직원 300명인 시내버스 회사 운전기사입니다. 단체협약에서 주간근무일은 소정근로 8시간과 연장근로 1시간을 합친 9시간을 보장시간으로 정하고, 보장시간보다 덜 일하거나 더 일한 시간은 하루 단위가 아니라 한 달 단위로 상계하기로 했습니다. 그 결과 어떤 날 한 연장근로가 다른 날 모자란 소정근로와 상쇄돼, 그 시간에는 가산수당 없이 통상시급만 받았습니다. 이런 상계 약정이 유효한지 궁금합니다.
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실제 연장근로시간 가운데 다른 날의 소정근로시간과 상쇄되는 부분에 통상시급만 지급되어 근로기준법 기준에 못 미치게 된다면, 그 미달하는 범위에서 월 단위 상계 약정은 무효입니다. 판례가 버스회사 운전기사의 같은 약정에 대해 이렇게 판단했습니다.
근로기준법 제56조 제1항은 사용자가 연장근로에 대해 통상임금의 100분의 50 이상을 가산해 지급해야 한다고 정합니다. 제15조 제1항은 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정해 무효로 한다고 하고, 제2항은 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다고 정합니다. 제56조 제3항은 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 야간근로에도 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하도록 정합니다. 제49조는 임금채권이 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸한다고 정합니다.
대법원 2020. 11. 26. 선고 2016다220426 판결은 연장, 야간, 휴일 근로에 대한 가산임금 산정방식에 관해 노사가 합의했더라도 그 합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법 기준에 미달하면 그 부분 합의는 무효이고, 무효로 된 부분은 근로기준법 기준에 따라야 한다고 했습니다. 그리고 운전기사들에게 적용되는 단체협약에서 주간근무일은 소정근로 8시간과 연장근로 1시간을 포함한 9시간 등 보장시간을 정하면서 보장시간에 미달하거나 초과하는 근로시간을 일 단위가 아니라 월 단위로 상계하기로 한 사안에서, 실제 연장근로시간 중 소정근로시간과 상쇄되는 부분에는 통상시급에 해당하는 금액만 임금으로 산정되어 제56조 제1항의 기준에 미달하므로, 그 미달하는 범위에서 상계약정은 무효라고 했습니다.
질문하신 단체협약도 보장시간을 정하고 그보다 덜 일하거나 더 일한 시간을 한 달 단위로 상계하는 방식이고, 그 결과 실제 연장근로시간 일부에 가산 없이 통상시급만 지급되었습니다. 판례에 따르면 이 부분은 제56조 제1항이 정한 100분의 50 이상 가산에 미달하므로 그 범위에서 상계 약정은 효력이 없습니다. 그만큼은 근로기준법 기준에 따라 가산수당을 계산해 차액을 청구할 수 있습니다. 단체협약으로 정한 약정이라도 법 기준에 못 미치는 부분은 효력이 없다는 점이 핵심입니다. 판례가 무효로 본 것은 법 기준에 미달하는 범위이므로, 보장시간을 정한 약정 전체가 효력을 잃는 것은 아닙니다. 또 근로기준법은 제11조 제1항에 따라 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용되므로 직원 300명인 회사는 대상입니다.
날짜별 운행 기록과 실제 근로시간, 월별 상계 내역이 나온 급여명세서를 모아 두세요. 상계로 가산 없이 처리된 시간이 달마다 얼마인지 정리해 두면 청구할 차액을 계산하기 쉽습니다. 임금채권은 3년이 지나면 시효로 소멸하므로 늦지 않게 청구하시기 바랍니다.
구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다.
※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.
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