비교대상 근로자가 지금 그 사업장에서 실제로 근무하고 있을 필요는 없습니다. 다만 직제에 존재하지 않는 근로자를 비교대상으로 삼을 수는 없습니다. 노동위원회는 신청인이 주장한 비교대상과 동일성이 인정되는 범위에서 조사와 심리를 거쳐 적합한 비교대상 근로자를 정할 수 있습니다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제1항은 사용자가 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다고 정합니다. 같은 법 제2조 제3호는 차별적 처우를 임금, 정기적으로 지급되는 상여금, 경영성과에 따른 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것이라고 정합니다. 대법원 2023. 11. 30. 선고 2019두53952 판결은 시립 의료원 기간제근로자 사건에서, 비교대상 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 중에서 선정해야 하고, 사업장에 실제로 근무하고 있을 필요는 없지만 직제에 존재하지 않는 근로자를 비교대상으로 삼을 수는 없다고 했습니다. 또 노동위원회에는 조사관을 통한 사업장 업무상황 조사, 관련자에 대한 진술이나 서류제출 요구 같은 직권 조사권한이 있고 심문기일에 직권으로 증인을 출석시켜 질문할 수도 있다는 점, 비교대상 선정 단계를 지나치게 엄격하게 보면 차별 여부에 대한 판단에 나아갈 수 없어 구제가 미흡해질 우려가 있다고 하면서, 노동위원회는 차별시정제도의 취지와 직권주의적 특성 등에 비추어 신청인이 주장한 비교대상과 동일성이 인정되는 범위에서 적합한 근로자를 비교대상으로 선정할 수 있다고 했습니다. 질문하신 경우 같은 일을 하는 정규직이 지금 근무하지 않는다는 사정만으로 비교대상이 없다고 볼 것은 아닙니다. 의료원 직제에 정해진 그 정규직 직급이 동종 또는 유사한 업무를 맡는지가 따져집니다. 직제에 없는 직원을 내세울 수는 없으므로, 직제표에 그 직급이 실제로 정해져 있는지 확인하는 것이 중요합니다. 주장한 비교대상이 조금 맞지 않더라도 동일성이 인정되는 범위라면 노동위원회가 적합한 비교대상을 정할 수 있습니다. 비교대상이 정해지면 그다음으로 수당을 덜 받는 데 합리적인 이유가 있는지가 판단됩니다. 같은 법 제9조 제1항은 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 지나면 시정을 신청할 수 없다고 정하고, 제2항은 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하라고 정하며, 제4항은 이와 관련한 분쟁에서 입증책임을 사용자가 부담한다고 정합니다. 직제표와 업무 분장 자료, 수당 지급 내역을 모아 두시기 바랍니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.