질문하신 사정이 대법원이 판단한 사안과 같다면 처음 1개월 계약 기간은 2년 계산에 합산되지 않습니다. 대법원은 긴급히 맺은 짧은 계약 뒤에 공개채용 절차를 거쳐 새로 계약을 맺은 경우 새로운 근로관계가 형성되어 그 시점에 근로관계가 단절되었다고 보았습니다. 그 경우 계속 근로한 총기간은 2년을 넘지 않아 무기계약직이 되지 않습니다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항은 사용자가 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서, 기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있다고 정합니다. 같은 조 제2항은 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 정합니다. 대법원 2020. 8. 27. 선고 2017두61874 판결은 기간제 근로계약이 반복 체결되거나 갱신되어 공백기 없이 계속 근로한 경우 최초 계약부터 최종 계약까지 기간 전체가 원칙적으로 계속 근로한 총기간에 포함된다고 했습니다. 그런데 이 판결의 사안은 직원이 갑자기 사직해 긴급히 1개월 계약을 맺으면서 그 기간 중이라도 정규직이 선발되면 자동 종료한다고 정했고, 그 뒤 공개채용 절차를 거쳐 최종합격자와 1년 계약을 맺고 다시 1년 연장한 경우였습니다. 법원은 공개채용 절차를 거친 두 번째 계약으로 기존 계약의 단순한 반복이나 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있어 그 시점에 근로관계가 단절되었고, 그 전후 계약기간을 합산할 수 없으므로 계속 근로한 총기간이 2년을 넘지 않아 무기계약직으로 볼 수 없다고 했습니다. 질문하신 사정도 급한 공백을 메우는 1개월 계약, 정규 인원 선발 시 종료 조항, 공개채용 최종 합격 뒤 1년 계약과 1년 연장으로 판결의 사안과 같습니다. 공개채용 이후의 계약은 1년과 연장 1년으로 합계 2년이어서 2년을 초과하지 않으므로, 같은 조 제2항의 기간의 정함이 없는 근로계약 간주도 적용되지 않습니다. 반대로 짧은 계약 뒤에 새로운 채용 절차 없이 그대로 갱신되었다면 원칙대로 처음부터 전체 기간을 합산하게 됩니다. 이 판결에서 근로관계 단절을 인정한 사정은 공개채용 절차를 거쳐 두 번째 계약이 체결되었다는 점이었으므로, 그 절차가 실제로 이루어졌는지가 중요합니다. 질문하신 분도 공개채용에 응시해 최종 합격한 뒤 새 계약을 맺었다는 점에서 판결의 바탕이 된 사정과 같습니다. 첫 계약서와 공개채용 공고, 합격 통지, 이후 계약서와 만료 통보서를 보관해 두시기 바랍니다. 계속 근로한 총기간이 기준이므로 각 계약의 시작일과 종료일을 정확히 정리해 두는 것이 좋습니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.