정리해고 후 같은 업무 채용, 해고자에게 묻지 않았으면 재고용 의무 위반인가요?

판례에 따르면 회사가 해고 근로자에게 고용계약을 맺을 의사가 있는지 확인하지 않은 채 다른 사람을 채용했다면, 특별한 사정이 없는 한 우선 재고용 의무를 위반한 것으로 볼 수 있습니다. 해고 근로자가 먼저 재고용을 요구하지 않았더라도 회사의 의무는 생깁니다. 근로기준법 제25조 제1항은 제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우, 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다고 정합니다. 제24조 제1항은 경영상 이유에 의한 해고에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다고 정합니다. 제11조 제1항에 따라 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용되므로 직원 80명인 회사는 여기에 해당합니다. 대법원 2020. 11. 26. 선고 2016다13437 판결은 사용자가 제24조에 따라 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 같은 업무를 할 근로자를 채용하려 한다면, 해고 근로자가 반대하는 의사를 표시하거나 고용계약을 체결할 것을 기대하기 어려운 객관적인 사유가 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 해고 근로자를 우선 재고용할 의무가 있다고 했습니다. 이때 사용자가 해고 근로자에게 고용계약을 체결할 의사가 있는지 확인하지 않은 채 제3자를 채용했다면, 같은 특별한 사정이 없는 한 제25조 제1항의 우선 재고용 의무를 위반한 것으로 볼 수 있다고 했습니다. 또 해고 근로자가 재고용을 원한다는 뜻을 밝힌 뒤에야 의무가 생긴다고 본 원심을 잘못이라고 했습니다. 질문하신 경우 경영상 이유로 해고된 지 1년 반으로 3년이 지나지 않았고, 회사는 해고 당시 맡았던 시설관리 업무와 같은 업무를 할 직원을 두 차례 채용했습니다. 회사는 채용 사실을 알리거나 다시 일할 의사가 있는지 묻지 않았고, 질문자께서는 복귀를 원하지 않는다고 말한 적이 없습니다. 판결 기준에 따르면 이런 경우 반대 의사나 고용계약을 기대하기 어려운 객관적 사유 같은 특별한 사정이 없는 한, 회사가 의사를 확인하지 않고 다른 사람을 뽑은 것은 우선 재고용 의무 위반으로 볼 수 있습니다. 판결은 비슷한 사안에서 늦어도 해고 근로자가 맡았던 업무에 2명째를 채용한 무렵에는 우선 재고용 의무가 발생했다고 보았습니다. 회사가 특별한 사정을 주장한다면 그 내용이 반대 의사나 객관적 사유에 해당하는지가 다툼의 지점이 됩니다. 판결에 따르면 질문자께서 먼저 재고용을 요구하지 않았다는 사정은 회사의 의무를 없애는 특별한 사정이 아닙니다. 판결은 비슷한 사안에서 회사가 해고 근로자에게 채용 사실과 채용 조건을 알려 고용계약을 체결할 의사가 있는지 확인하지 않은 점을 들어 의무 위반을 인정했습니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.