영업양도 때 새 회사 이적 거부로 해고, 정리해고 요건이 필요한가요?

갖춰야 합니다. 대법원은 영업이 양도된 경우 근로관계 승계를 거부한 근로자의 근로관계는 여전히 양도하는 회사와 사이에 남아 있고, 원래 회사가 그 근로자를 해고하려면 정리해고로서의 요건을 갖추어야 한다고 했습니다. 영업양도에 따른 것이라는 이유만으로 그 요건을 건너뛸 수는 없습니다. 근로기준법 제24조 제1항은 사용자가 경영상 이유로 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다고 정합니다. 제2항은 해고를 피하기 위한 노력을 다하고 합리적이고 공정한 해고 기준에 따라 대상자를 선정하도록 하고, 제3항은 해고를 하려는 날의 50일 전까지 근로자대표에게 통보하고 성실하게 협의하도록 정합니다. 제5항은 제1항부터 제3항까지의 요건을 갖추어 해고한 경우에 제23조 제1항의 정당한 이유가 있는 해고로 본다고 정합니다. 제11조 제1항에 따라 이 법은 상시 5명 이상 사업장에 적용됩니다. 대법원 2010. 9. 30. 선고 2010다41089 판결은 영업이 양도된 경우 근로관계의 승계를 거부하는 근로자의 근로관계는 여전히 양도하는 기업과 사이에 존속하고, 그 경우 원래의 사용자가 그 근로자를 해고하기 위해서는 정리해고로서의 요건을 갖추어야 한다고 판시했습니다. 또 계속 적자가 나고 전망이 불투명한 사업 부문을 영업양도하면서 고용승계를 거부한 근로자를 해고한 사안에서, 영업 일부의 양도로 감원이 불가피한 사정이 있더라도 정리해고 요건을 모두 갖추어야 한다고 했습니다. 이 판결이 적용한 옛 근로기준법의 정리해고 규정은 내용상 현행 제24조에 해당합니다. 질문하신 경우 회사가 적자 부문을 다른 회사에 넘겼고, 질문자께서는 새 회사로 옮기기를 거부했습니다. 판결에 따르면 질문자의 근로관계는 원래 회사와 사이에 그대로 남아 있고, 원래 회사가 질문자를 해고하려면 제24조 제1항부터 제3항까지의 요건을 모두 갖추어야 합니다. 일할 부문이 없어졌다는 사정이 있더라도 마찬가지입니다. 판결 사안도 적자가 계속되던 사업 부문의 영업양도였다는 점에서 질문하신 사정과 같은 구조이고, 직원 150명인 회사는 제11조 제1항의 적용 대상입니다. 따라서 회사가 '영업양도에 따른 것이니 절차가 필요 없다'고 한 설명은 이 판결과 맞지 않습니다. 실제 해고가 위 요건을 갖추었는지는 회사가 해고 회피 노력을 했는지, 대상자 선정 기준과 근로자대표 협의가 있었는지를 하나씩 따져 보아야 합니다. 제24조 제5항에 따라 제1항부터 제3항까지의 요건을 갖추어 해고한 경우에 정당한 이유가 있는 해고로 보므로, 판결이 말한 정리해고 요건을 갖추었는지가 이 해고의 정당성을 판단하는 기준이 됩니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.