소급 시행하기로 한 새 정년 규정, 그 정년으로 정년퇴직 처리되나요?

볼 수 없습니다. 대법원은 정년 도달로 근로관계가 당연히 끝났는지는 그 종료 여부가 다투어지는 시점에 유효한 정년을 기준으로 판단해야 하고, 나중에 소급해 적용되는 정년을 기준으로 판단할 수 없다고 했습니다. 퇴직 처리 당시 효력이 없던 64세 정년을 근거로 근로관계가 당연히 끝났다고 볼 수는 없고, 회사가 나중에 이사회의 소급 추인을 받았다는 사정도 이 결론을 바꾸지 않습니다. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조 제1항은 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다고 정하고, 제2항은 사업주가 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 60세로 정한 것으로 본다고 정합니다. 질문하신 64세 정년은 이 하한을 넘는 정년이므로, 쟁점은 정년의 높낮이가 아니라 어느 시점의 정년 규정을 기준으로 근로관계 종료를 판단하는지입니다. 대법원 2024. 11. 20. 선고 2024두41038 판결은 정년 도달에 따라 근로관계가 당연종료되었는지는 당연종료 여부가 다투어지는 시점에 유효한 정년을 기준으로 판단해야 하고, 소급하여 적용되는 정년을 기준으로 판단할 수 없다고 했습니다. 다시 말해 나중에 이사회가 개정 규정을 앞선 날짜부터 시행한다고 추인하더라도, 그 추인으로 퇴직 처리 당시의 정년이 거꾸로 바뀌는 것으로 보아 당연종료를 판단하지는 않는다는 뜻입니다. 판결이 기준으로 삼은 때는 '당연종료 여부가 다투어지는 시점'입니다. 질문하신 경우 다투어지는 것은 회사가 정년퇴직을 통보하고 퇴직 처리한 때에 근로관계가 정년 도달로 끝났는지이므로, 그때 유효했던 정년 규정이 기준이 됩니다. 회사가 정년퇴직 통보에서 근거로 든 것은 새 64세 정년이었습니다. 그런데 64세 정년을 정한 개정안은 그때 이사회 의결을 거치지 않아 효력이 없었고, 이사회의 소급 추인은 퇴직 처리 몇 달 뒤에 있었습니다. 판결에 따르면 이처럼 나중에 소급해 적용하기로 한 정년은 당연종료를 판단하는 기준이 될 수 없습니다. 따라서 회사가 64세 정년에 도달했다는 이유로 질문자의 근로관계가 퇴직 처리한 날 당연히 끝났다고 볼 수는 없습니다. 이사회가 시행일을 앞선 날짜로 정해 추인했다는 형식이 갖추어졌더라도 퇴직 처리 당시를 기준으로 한 이 판단은 달라지지 않습니다. 이 판결은 정년퇴직 처리의 기준이 되는 정년이 무엇인지를 정한 것입니다. 판결 기준에서는 정년퇴직 통보와 퇴직 처리를 한 날, 그날 효력이 있던 정년 규정, 이사회가 소급 추인을 의결한 날의 앞뒤가 판단의 출발점이 됩니다. 정년 규정이 바뀌는 과정에서 정년퇴직 통보를 받았다면, 통보 당시 그 정년 규정이 이미 효력을 갖추고 있었는지가 가장 먼저 따져 볼 지점입니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.