대법원은 취업규칙에 따른 시말서가 단순한 경위 보고를 넘어 잘못을 반성하고 사죄한다는 내용이 담긴 사죄문이나 반성문이라면, 그 제출 명령은 업무상 정당한 명령으로 볼 수 없다고 했습니다. 사죄 문구를 넣은 시말서를 내지 않은 것을 정당한 업무명령을 거부한 것으로 보아 징계하기는 어렵습니다. 근로기준법 제96조 제1항은 취업규칙은 법령이나 해당 사업장에 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다고 정합니다. 대한민국헌법 제19조는 모든 국민은 양심의 자유를 가진다고 정합니다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 정직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 정하고, 제11조 제1항에 따라 이 법은 상시 5명 이상 사업장에 적용됩니다. 대법원 2010. 1. 14. 선고 2009두6605 판결은 취업규칙에서 사고나 비위행위 등을 저지른 근로자에게 시말서를 제출하도록 명령할 수 있다고 정한 경우, 그 시말서가 단순히 사건의 경위를 보고하는 데 그치지 않고 더 나아가 '자신의 잘못을 반성하고 사죄한다는 내용'이 포함된 사죄문 또는 반성문을 의미한다면, 이는 헌법이 보장하는 내심의 윤리적 판단에 대한 강제로서 양심의 자유를 침해한다고 했습니다. 그러므로 그런 취업규칙 규정은 헌법에 위배되어 근로기준법 제96조 제1항에 따라 효력이 없고, 그에 근거한 시말서 제출명령은 업무상 정당한 명령으로 볼 수 없다고 했습니다. 판결의 취지를 쉬운 말로 풀면, 회사가 사고 경위를 보고하라고 하는 것과 잘못을 반성하고 사죄한다는 마음을 글로 쓰라고 하는 것은 다르다는 것입니다. 뒤의 것은 마음속 윤리적 판단을 강제하는 것이어서 헌법상 양심의 자유를 침해하고, 그런 내용을 정한 취업규칙은 법령과 어긋나 효력이 없다는 것입니다. 질문하신 경우 회사는 취업규칙에 따라 시말서를 내라고 하면서 '잘못을 깊이 반성하며 사죄드립니다'라는 문구를 반드시 넣으라고 했습니다. 회사가 사죄 문구를 반드시 넣으라고 했으므로, 요구된 것은 경위 보고를 넘어 판결이 말한 반성과 사죄의 내용이 포함된 시말서에 해당합니다. 판결에 따르면 이런 제출명령은 업무상 정당한 명령이 아니므로, 회사가 이를 거부한 것을 '업무명령 거부'라고 하여 추가 징계 사유로 삼는 것은 판결의 기준과 맞지 않습니다. 판결은 사건의 경위를 보고하는 데 그치는 시말서와, 반성과 사죄를 담은 시말서를 구분했습니다. 이 판결은 뒤의 경우에 관한 것이고, 경위 보고에 그치는 시말서는 판결이 구분한 다른 경우입니다. 질문하신 사안의 쟁점은 사죄 문구를 넣으라는 부분입니다. 사고 자체에 대한 징계가 정당한지는 이 판결과 별개로 제23조 제1항의 정당한 이유가 있는지에 따라 판단됩니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.