근로계약에서 근무장소를 특별히 한정했다면, 판례는 원칙적으로 전보에 근로자의 동의가 있어야 한다고 봅니다. 근로계약서와 채용 공고 모두 근무장소를 한 지점으로 한정했다면, 회사가 인사권이라는 이유만으로 동의 없이 다른 지역으로 전보할 수는 없습니다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 정합니다. 전직도 이 조항이 제한하는 처분에 들어 있습니다. 제11조 제1항에 따라 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용되므로 직원 300명인 회사는 여기에 해당합니다. 대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결은 사용자의 근로자에 대한 전직이나 전보처분에 관한 재량의 범위에 관하여, 근로계약에서 근로 내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우에는 전보나 전직처분에 대하여 근로자의 동의가 있어야 한다는 점을 원칙적으로 인정했습니다. 회사의 인사권이 있더라도 근로계약에서 근무장소를 특별히 한정했다면 그 한정이 전보의 한계가 된다는 뜻입니다. 근로기준법 제4조는 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다고 정하고, 제5조는 근로자와 사용자는 각자가 단체협약, 취업규칙과 근로계약을 지키고 성실하게 이행할 의무가 있다고 정합니다. 근로계약서에 적어 정한 내용은 회사도 지키고 성실하게 이행할 의무가 있다는 뜻입니다. 위 판결은 전보에 관한 원칙의 참조 조문으로 제23조 제1항을 들었습니다. 질문하신 경우 채용 공고와 근로계약서 모두 근무장소를 지금 지점 한 곳으로 한정한다고 적었고, 그 지점 근무를 조건으로 입사했습니다. 이는 판결이 말한 '근로계약에서 근무장소를 특별히 한정한 경우'에 해당합니다. 판결에 따르면 이런 경우 다른 지역 지점으로 전보하려면 원칙적으로 질문자의 동의가 있어야 합니다. 질문자께서 동의하지 않았는데도 회사가 전보 발령을 낸 것은 이 원칙과 맞지 않으므로, 제23조 제1항의 정당한 이유 없는 전직에 해당하는지 다툴 수 있습니다. 회사는 전보가 인사권이라고 하지만, 판결은 전보처분에 관한 사용자의 재량을 말하면서 근로계약에서 근무장소를 특별히 한정한 경우에는 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 한다고 했습니다. 따라서 이 사안에서 결론을 가르는 지점은 회사의 인사권 일반이 아니라, 근로계약이 근무장소를 특별히 한정했는지와 질문자께서 전보에 동의했는지입니다. 질문하신 사정에서는 근무장소를 한정한 계약 내용과 동의가 없었다는 점이 모두 분명합니다. 이런 경우 회사의 인사권을 이유로 동의 없는 전보를 정당화하기는 어렵다는 것이 위 판결이 밝힌 원칙입니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.