사용자의 위법한 직장폐쇄로 출근하지 못한 기간은 원칙적으로 연차휴가 출근율을 따질 때 근로의무가 있는 날과 출근한 날에 모두 넣어야 한다는 것이 판례입니다. 따라서 그 기간을 결근으로 처리해 연차휴가를 줄인 것은 이 원칙과 맞지 않습니다. 예외는 위법한 직장폐쇄가 없었어도 쟁의행위에 참가해 일하지 않았을 것이 명백한 경우뿐이고, 그 증명은 회사가 해야 합니다. 근로기준법 제60조 제1항은 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다고 정합니다. 같은 조 제2항은 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주도록 정합니다. 출근율이 80퍼센트에 미치는지에 따라 받을 수 있는 휴가가 크게 달라집니다. 대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다66052 판결은 출근율을 1년 중 근로의무가 있는 날(연간 소정근로일수) 가운데 실제로 근로를 제공한 날(출근일수)의 비율로 따진다고 했습니다. 그리고 사용자의 위법한 직장폐쇄로 출근하지 못한 기간을 근로자에게 불리하게 고려할 수는 없으므로, 원칙적으로 그 기간은 연간 소정근로일수와 출근일수에 모두 산입된다고 했습니다. 다만 위법한 직장폐쇄가 없었어도 그 근로자가 쟁의행위에 참가해 근로를 제공하지 않았을 것이 명백하면 달리 처리합니다. 이 명백성은 쟁의행위에 이른 경위와 원인, 직장폐쇄 사유와의 관계, 근로자의 쟁의행위에서의 지위와 역할, 실제 참가한 근로자 수 등을 참작해 신중하게 판단하고, 증명책임은 사용자에게 있다고 했습니다. 이 판결은 '8할'이라고 적혀 있던 개정 전 조문에 대한 것이고, 현행 제1항은 같은 기준을 '80퍼센트'로 적고 있습니다. 같은 판결은 사용자의 적법한 직장폐쇄로 출근하지 못한 기간은 원칙적으로 연간 소정근로일수에서 빼야 한다고 하여, 직장폐쇄가 적법한지 위법한지에 따라 처리를 달리했습니다. 위법한 직장폐쇄 기간을 소정근로일수에는 넣고 출근일수에서는 빼면 출근율이 낮아지는데, 판례는 이런 불리한 처리를 원칙적으로 허용하지 않은 것입니다. 질문하신 경우 직장폐쇄가 위법하다는 판단이 확정됐으므로, 그 기간은 원칙적으로 출근한 날로 계산됩니다. 질문하신 분은 쟁의행위에 참가하지 않았고 매일 출근하려 했으므로, 회사가 위 사정들을 들어 쟁의행위에 참가했을 것이 명백하다는 점을 증명하지 못하면 원칙대로 처리해야 합니다. 그 기간 말고 결근한 날이 없다면 출근율은 80퍼센트 이상이 되어, 제1항에 따른 유급휴가 요건을 갖춘 것으로 계산됩니다. 같은 조 제7항은 연차휴가를 1년간 행사하지 않으면 소멸하지만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우는 그렇지 않다고 정합니다. 회사가 줄인 휴가 일수와 계산 근거를 확인하고, 바로잡아 달라는 요청은 미루지 않는 것이 좋습니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.