용역업체가 바뀔 때 새 업체가 기존 직원의 고용을 승계해 새 근로관계가 성립될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다면, 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정된다는 것이 판례입니다. 기대권이 인정되는데도 새 업체가 합리적 이유 없이 승계를 거절하면, 그 거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없습니다. 기대권이 있는지는 여러 사정을 종합해 판단합니다. 다만 판례는 '특별한 사정이 없는 한' 기대권이 인정된다고 하여, 특별한 사정이 있으면 달리 볼 수 있음을 함께 밝혔습니다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 정합니다. 대법원 2021. 4. 29. 선고 2016두57045 판결은 도급업체가 사업장 업무의 일부를 기간을 정해 용역업체에 위탁하고, 용역업체가 계약 종료 시점까지 기간제근로자를 사용해 온 경우를 다루었습니다. 이 판결은 도급업체와 종전 용역업체의 계약기간이 끝나고 새 용역업체가 업무를 위탁받은 경우, 새 업체가 종전 업체 소속 근로자의 고용을 승계해 새로운 근로관계가 성립될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다면 특별한 사정이 없는 한 고용승계 기대권이 인정된다고 했습니다. 그리고 근로자가 승계를 원했는데도 새 업체가 합리적 이유 없이 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다고 했습니다. 기대권 인정 여부는 고용승계 조항이 있는지를 포함한 구체적인 계약 내용, 용역계약의 체결 동기와 경위, 업체 변경에 따른 고용승계 관련 기존 관행, 근로자가 하는 업무의 내용, 새 업체와 근로자들의 인식 등 여러 사정을 종합적으로 고려해 판단한다고 했습니다. 질문하신 경우를 판례가 보는 요소에 맞춰 보면, 새 용역계약서에 기존 직원 고용승계 조항이 있었다는 점은 계약 내용에, 업체가 바뀔 때마다 직원들이 그대로 승계돼 왔다는 점은 기존 관행에, 다른 직원들이 모두 승계됐다는 점은 새 업체와 근로자들의 인식에 관련된 사정입니다. 건물 경비라는 업무 내용도 판례가 보는 요소 중 하나입니다. 질문하신 분은 기존 업체의 계약직으로, 용역계약 종료 시점까지 사용된 기간제근로자였으므로 판례가 다룬 경우와 같은 구조입니다. 또 승계를 원한다고 밝혔으므로 판례가 말한 '근로자가 고용승계를 원한' 경우이기도 합니다. 이런 사정들로 기대권이 인정되면, 다음으로 새 업체가 거절한 데 합리적 이유가 있는지가 쟁점이 됩니다. 아무 설명 없이 거절당했다면 새 업체가 어떤 이유를 내세우는지 확인할 필요가 있습니다. 결론은 용역계약의 체결 경위와 업무 내용 등 다른 사정까지 함께 보고 정해집니다. 판례는 기대권을 여러 사정의 종합으로 판단하므로, 위 요소에 해당하는 사정을 빠짐없이 정리해 두는 것이 중요합니다. 구체적인 사안은 노무사와 상담하시기 바랍니다. ※ 2026년 10월 현행 법령을 기준으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사안은 전문가와 상담하세요.